(et
le jackpot pour le salarié en cas d’erreur de l’employeur)
Le CDD doit être présenté
dans les 48 heures.
(signez en écrivant la date
du jour si nécessaire).
Le recours au CDD est strictement
encadré par la loi. Il ne peut permettre de pourvoir durablement un poste de
travail (art 122-1).
Art 122-1-2 (à voir pour les
détails)
Maximum 18 mois (y compris
renouvellement, un seul renouvellement autorisé), sauf cas spéciaux 24 mois
(exemple non exhaustif, travail à l’étranger). Dans certains cas, le maximum
est 9 mois.
Ce temps peut être dépassé
lors d’un remplacement ("au retour de Mme xxxx").
Le CDD ne peut être
renouvelé qu’une fois.
Voir article L122-1-2.
Période 1/3 du temps du CDD
précédent pour considérer que le suivant est indépendant (enchaînement de CDD –
le salarié se retrouve alors en congés forcés !).
Lorsque le CDD est conclu
pour un remplacement, il peut y avoir autant d’avenants que de prolongation de
l’absence. Lorsqu’il s’agit d’un remplacement, le contrat se termine au plus
tard 48 heures après le retour du salarié absent (tolérance pour le mettre au
courant des événements durant l’absence) art 122-3-7.
Lorsque des CDD concernent
le remplacement de personnes différentes, ils sont considérés comme autonomes.
C’est-à-dire qu’on peut enchaîner plusieurs CDD. (Selon mon code : Soc 12
mars 1987 N°142 etc…)
Un CDD doit être conclu dans
un but précis (art 122-1-1).
-
Absence
de Mme XXXX (le nom doit être mentionné) en congé de maternité.
-
Surplus
de travail dû à des circonstances particulières.
-
Travail
saisonnier
-
…
(Voir les autres articles
122- …)
Attention, il existe des CDD
d'usage. C'est le cas d'un emploi saisonnier. Si vous êtes embauché pour les
vendanges, il est évident qu'il ne s'agit pas d'un CDI même si le contrat est
verbal. Il y aurait aussi des cas pour l'enseignement, j'attends des précisions
des lecteurs (merci).
En cas de remplacement d’une
personne (CDD sans terme précis), Le CDD doit mentionner une période minimale,
et doit se terminer au plus tard 48 heures après le retour du salarié absent.
(dépassement possible des périodes habituelles)
Modification de la loi de modernisation sociale
(après le 18 janvier 2002)
La démission d’un CDD est permise si le salarié
justifie d’une embauche (extérieure) en CDI. Préavis : 1 jour par semaine
de contrat, maximum de 2 semaines.
La référence est pris sur la totalité du contrat ou
pour un contrat sans terme précis sur la période déjà faite ou sur la période
restante présumée (à vérifier sur ce dernier point).
Sinon (comme avant) :
La démission est théoriquement interdite, mais la
loi prévoit des pénalités pour rupture. Elle est donc tolérée de fait. Personnellement, je trouve cette expression
de la loi un peu hypocrite (comme des Jésuites). Si on prévoit des pénalités,
c'est qu'il y a autorisation.
Art L122-3-8
Sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant
l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure.
La méconnaissance par l'employeur des dispositions prévues à l'alinéa précédent
ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins
égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat sans
préjudice de l'indemnité prévue à l'art L. 122‑3‑4.
La méconnaissance de ces dispositions par le salarié ouvre droit pour
l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
La sanction du patron est lourde. L'indemnité du
salarié est donc le solde du contrat
de travail + la prime (comme s'il avait travaillé).
La sanction de l'employé est généralement faible. Il perd sa prime. Sauf travail stratégique (ou à haut niveau
de compétence ou de responsabilité), l'employé ne risque presque rien. Il
faudrait que l'employeur demande la sanction aux Prud'hommes et qu'il justifie
du préjudice. Il ne perd pas son temps à cela pour un poste subalterne.
L’employeur peut demander le remboursement de la recherche d’un remplaçant.
Ce n'est pas égalité entre employeur et employé.
Que l'employé n'oublie pas :
"Il ne faut jamais dire : Fontaine, je ne boirai pas de ton
eau."
Le monde est petit, vous pouvez retrouver votre employeur plus tard.
Donc, un conseil, soyez correct, expliquez‑lui la situation, négociez,
si vous le pouvez, faites un préavis de quelques jours pour que l'employeur
s'arrange. Si c'est un type bien, il appréciera. L'employeur a des contraintes,
et sa fonction est difficile.
Et si votre nouvel emploi ne
marche pas, que se passera‑t‑il ?
Prévoyez d'être capable de repostuler chez lui.
D'après un intervenant sur
un groupe de discussion, il semble que la jurisprudence de la Cassation
retienne un préavis de 15 jours
ou équivalent à un CDI (sous réserve). Ce temps est susceptible de suffire à un
employeur pour embaucher un remplaçant, et donc l'employeur n'a pas de
préjudice.
Attention à la malice (les employeurs savent, on
le leur apprend).
Une méthode est de
transformer un CDD en CDI pour licencier (par exemple licenciement économique).
Donc, si vous sentez que cela va mal et que le patron propose un CDI,
méfiance !
Un exemple de cas spécial.
Il y a aussi des salariés un
peu truands. Un employeur propose un CDI après un CDD. L'employé veut étudier
le contrat tranquillement. Il ne donne pas suite et affirme le contrat déjà
signé de l'employeur détruit.
5 mois plus tard, il le
ressort, et réclame.
Que peut faire
l'employeur ?
·
Si
l'employé a travaillé ailleurs, il peut être considéré comme démissionnaire.
·
L'employeur
peut le mettre en demeure de reprendre le travail (2 mises en demeure par
LRAR). Puis procédure complète de licenciement sur faute (absence), et demande
reconventionnelle de rembourser la prime de fin de CDD.
C'est pour conserver le
salarié en CDD qu'il existe une indemnité de fin. Cette indemnité est
obligatoire (voir art L.122‑3‑4).
La prime de précarité est
actuellement de 10 %.
La prime est due si
l’employeur ne propose pas de CDI à la fin du CDD. Le salarié peut accepter ou
refuser. En cas de refus, pas de prime. L’employeur doit donc être en mesure de
prouver l’existence de sa proposition (généralement LRAR).
Si deux CDD se suivent, la
prime de précarité est due à la fin du premier CDD. Si l’employeur propose un
CDI à la fin du second CDD, la prime de précarité du premier CDD doit être
payée.
Problème, est-ce que les
contrats signés avant le 18 janvier, mais se terminant après bénéficient de la
prime à 6 % ou à 10 % ?
·
Non,
selon une circulaire ministérielle.
·
Oui
selon les professionnels du droit (par exemple juge d’appel en Chambre
Sociale), la circulaire n’a aucune valeur pour les juges. L’événement créateur
de la prime est l’absence de proposition de CDI par l’employeur. Cet événement
survient le dernier jour de CDD.
Il risque d’y avoir des
conflits devant les CPH, les Cours d’Appel et éventuellement devant la
Cassation.
Si le salarié continue au
delà de la période de CDD, cela vaut naturellement un CDI. La rupture ne peut
plus se faire que par licenciement ou démission. L’employeur peut oublier,
c’est un piège pour lui s’il remercie le salarié sans procédure de licenciement
(avec toutes ses conséquences légales).
L’employeur peut le faire
volontairement s’il veut conserver son salarié (cas assez rare), le salarié
doit alors démissionner avec un préavis.
Donc faites attention à la
date de fin de CDD, sinon c’est un CDI. En général, c’est un problème pour
l’employeur, mais cela peut l’être pour le salarié.
Une période d’essai peut
être définie pour un CDD. 1 jour par semaine maximum dans la limite de 2
semaines pour les contrats de moins de 6 mois, de 1 mois pour les contrats de
plus de 6 mois. (L122-3-2).
Pour le CDI susceptible de
suivre, la période effectuée en CDD sert de période d’essai, et doit être
déduite. Par exemple un CDI susceptible d’une période d’essai de 3 mois suivant
un CDD de 2 mois, la période d’essai restante est d’un mois.
Rappel, sans contrat écrit,
il n’y a de période d’essai. La référence à la convention collective dans le
contrat ne suffit pas pour définir une période d’essai.
Si le CDD est illégal, le
salarié peut demander la requalification en CDI devant le conseil des
Prud’hommes.
Seul le salarié (et l’AGS si
…) peut le demander. Le patron ne peut pas se prévaloir de sa propre turpitude.
Pas d’audience de
conciliation. Le CPH doit statuer dans le délai d’un mois (art 122-3-13) (hum,
délai souvent difficile !!!)
Indemnité minimale 1
mois de salaire (art 122-3-13).
Souvent, le salarié va agir après la rupture du contrat de travail. Comme le patron ne prévoyait pas l’illégalité du CDD, on va se trouver dans un licenciement sans formalités. Ce sera les PME (sans représentation salariale) qui seront les plus pénalisées (= minimum salaire des 6 derniers mois au nom du défaut d’énonciation du droit d’assistance – voir les autres parties du site [6 derniers mois ne veut pas dire 6 mois de salaire]).
ooOOOoo