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(INDUSTRIE HÔTELIÈRE) BROCHURE JO 3003 Accords nationaux Durée et aménagement du temps de travail Durée du travail Accord national professionnel du 2 mars 1988 |
Pour les établissements qui appliquent les deux jours de repos hebdomadaire, les avantages demeurent acquis pour le personnel en place et à venir.
A - Dans les établissements permanents
À la date d'application du présent accord, les salariés de la profession hôtelière bénéficieront d'un repos minimum de:
Un jour et demi consécutif ou non, les modalités d'application seront définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur, après consultation des salariés et en tenant compte des besoins de la clientèle, sur la base de :
a) un jour et demi consécutif ;
b) un jour une semaine, deux jours la semaine suivante non obligatoirement consécutifs ;
c) un jour une semaine, la demi-journée non consécutive ;
d) un jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul puisse être supérieur à six jours.
La demi-journée travaillée ne peut excéder cinq heures.
B - Dans les établissements saisonniers (« dont l'ouverture n'excède pas neuf mois par an » selon le décret du 2 août 1979) : Un jour et demi par semaine, étant entendu que :
a) la demi-journée de repos hebdomadaire peut être suspendue ;
b) l'article L. 221-22 du code du travail concernant la suspension du repos hebdomadaire deux fois au plus par mois sans que le nombre de ces suspensions soit supérieur à trois par saison est applicable.Les jours découlant de l'application de l'alinéa précédent et les demi-journées de repos non pris dans le cadre de la saison par un système quelconque de report donnent lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de saison
Article 5: Temps de repos entre deux jours de travail
(Voir aussi avenant no 2 du 8 novembre 1989 )
Le temps de repos entre deux jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à onze heures consécutives.
Article 6: Contingent d'heures supplémentaires hors autorisation administrative
Le contingent d'heures supplémentaires utilisables sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à :
a) 180 heures par an pour les établissements permanents ;
b) 50 heures par trimestre pour les établissements saisonniers ;
c) 230 heures pour les veilleurs de nuit.
Article 7: Personnel cadre
Pour compenser des contraintes effectives inhérentes à la durée du travail, le personnel cadre dont le salaire est forfaitaire bénéficiera de trois jours de congé supplémentaire par an, à l'exclusion, en tout état de cause, du personnel cadre administratif et des services généraux.
Ces jours seront pris selon des modalités définies au niveau de chaque établissement.
Article 8: Indemnisation forfaitaire des représentants des organisations syndicales de salariés
Dès la signature de l'accord, la délégation patronale assurera l'indemnisation forfaitaire pour frais de déplacement d'un montant de 250 F d'un représentant par organisation syndicale de salariés à l'occasion de chaque réunion relative à la négociation au plan national.
Article 9: Commission décentralisée d'application de l'accord
(Voir aussi accord du 3 avril 1991)
Il est institué une commission paritaire par région ou par département, selon une liste établie conjointement au plan national, afin d'examiner les difficultés qui pourraient intervenir dans l'application de cet accord. Cette commission est constituée à parts égales de représentants des syndicats d'employeurs et des syndicats de salariés signataires dans la limite de dix par collège. Chaque délégation doit être composée d'au moins 50 p. 100 de professionnels en exercice dans le ressort de la commission. Une commission nationale de conciliation pourrait également être instituée ; elle se réunirait à la demande des commissions régionales pour statuer sur les éventuelles difficultés d'application de l'accord qui n'auraient pas pu être résolues au niveau des commissions décentralisées. Les employés de la profession siégeant dans les commissions paritaires bénéficient du maintien du salaire dans la limite de deux jours par an. La participation du salarié à cette commission paritaire ne doit entraîner aucune incidence sur l'exécution de son contrat de travail ni sur le déroulement de sa carrière. En cas de litige, la commission concernée pourrait être consultée pour les établissements qui n'ont pas de représentants du personnel.
Article 10: Avantages acquis
Conformément à l'article L. 212-2 du code du travail, le présent accord collectif national déroge au texte législatif réglementaire ou accord antérieur traitant des mêmes sujets. Cependant, les salariés bénéficiant de clauses plus avantageuses, hormis les exceptions prévues aux articles 3 et 4 , au moment de la date d'application du présent accord au titre d'accords antérieurs au niveau national, régional, départemental ou d'établissement conservent les avantages de ces clauses sans possibilité toutefois de cumul.
Article 11: Application
Le présent accord est applicable à la date de son extension.
Annexe définissant les modalités de calcul des salaires
(Résultant de l'application de l'accord du 2 mars 1988 modifié)
Les dispositions introduites par l'avenant no 1 à l'accord du 2 mars 1988 complètent l'article 2 de cet accord.
Elles prévoient que les salaires doivent être établis sur la base de 43 heures de travail effectif pour des durées de présence de :
a) 43 heures en ce qui concerne les cuisiniers ;
b) 45 heures en ce qui concerne les autres salariés (2)(2) Dénomination visant tous les salariés à l'exception des cuisiniers et veilleurs de nuit ;
c) 52 heures en ce qui concerne les veilleurs de nuit.
Le paragraphe 3 du même texte précise que cette règle ne concerne pas les salariés pour lesquels l'horaire est fixé contractuellement sur une base inférieure ou égale à 39 heures et dont l'intégralité de temps de présence au travail est assimilée à un temps de travail effectif. Enfin le dernier paragraphe 4 fixe une garantie de rémunération calculée sur la base de 39 heures de travail effectif au bénéfice des salariés employés selon un horaire supérieur à 39 heures et ayant accompli la totalité de leur temps de présence au travail. Ces dispositions complémentaires ne remettent pas en cause l'économie générale du texte de base et notamment la règle définie à l'article 3 selon laquelle sont considérées comme heures supplémentaires et donc comme heures de travail effectif majorées de 25 p. 100, voire 50 p. 100, toutes les heures effectuées au-delà des durées de présence fixées pour chaque catégorie à :
a) 43 heures pour les cuisiniers ;
b) 45 heures pour les autres salariés (2)(2) Dénomination visant tous les salariés à l'exception des cuisiniers et veilleurs de nuit ;
c) 52 heures pour les veilleurs de nuit.
En revanche, elles confirment l'existence d'une relation d'équivalence entre le temps de présence et le temps de travail effectif mais en limitent les effets dans plusieurs situations. Cette relation d'équivalence constitue l'élément de référence de calcul des salaires ( I ). Toutefois cette règle n'est pas d'application générale et ses effets sont atténués dans plusieurs cas ( II ).
I - La relation d'équivalence constitue l'élément de référence du calcul des salaires
Cette relation n'étant pas identique selon les catégories de personnel, plusieurs cas doivent être envisagés mais en tout état de cause la relation d'équivalence constitue le seul élément de référence soit pour opérer des déductions de salaire résultant d'une absence, soit pour calculer des rémunérations sur des bases inférieures aux seuils fixés par l'accord.
1.1 - En ce qui concerne les cuisiniers, il s'agit d'une relation d'égalité
a) 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
b) 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.
Ainsi, dans l'hypothèse où le cuisinier n'accomplit que 40 heures, la déduction opérée sur son salaire correspond à 3 heures de travail effectif.
Si le contrat de travail est établi sur la base de 40 heures, le salaire sera calculé sur cette base
1.2 - En ce qui concerne les autres catégories, les paramètres de la relation sont différents
Pour les autres salariés (2)(2) Dénomination visant tous les salariés à l'exception des cuisiniers et veilleurs de nuit :
a) 45 heures de présence correspondant à 43 heures de travail effectif ;
b) 1 heure de présence correspond à 43/45 d'heure de travail effectif.
Pour les veilleurs de nuit :
a) 52 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
b) 1 heure de présence correspond à 43/52 d'heure de travail effectif.
Dans chacun des cas, la règle consiste à affecter à chacune des heures de présence au travail les rapports d'équivalence déterminés ci-dessus, qu'il s'agisse d'heures à déduire à la suite d'absence ou d'heures de présence fixées contractuellement.
Si l'on se réfère à l'exemple précédent appliqué cette fois au personnel de salle, pour une présence de 40 heures, la déduction concernera 5 heures non effectuées :
a) 1 heure correspondant à 43/45 d'heure de travail effectif.
La déduction sera déterminée sur la base de :
5 x 43/45 x taux horaire de référence
De même si le contrat de travail est établi sur une base de 42 heures le salaire sera déterminé sur la base de :
42 x 43 /45 x taux horaire de référence
En ce qui concerne les veilleurs de nuit, seule la valeur de rapport change, la méthode de calcul étant la même.
Ainsi pour une durée de présence de 45 heures sur 52, la déduction sera établie sur la base de:
7 x 43 / 52 x taux horaire de référence
La règle ainsi définie trouve ses limites dans les trois cas évoqués ci-après (II).
II - L'atténuation des effets de la règle des équivalences
Les limites fixées par le nouvel accord atténuent, voire suppriment l'effet de la relation d'équivalence dans trois cas :
2.1 - Les salariés dont les contrats sont établis sur une base égale ou inférieure à 39 heures
Dans ce cas, le texte précise que l'intégralité du temps de présence est considérée comme temps de travail effectif, ce qui écarte toute référence à une relation d'équivalence.
Ainsi le salarié employé selon un contrat établi pour un horaire de 37 heures de présence par semaine perçoit un salaire calculé sur cette base quelle que soit la catégorie d'emploi occupé, qu'il s'agisse d'un cuisinier, d'un employé de salle ou d'un veilleur de nuit.
2.2 - Les salariés dont les contrats sont établis selon un horaire compris entre 39 heures et les seuils fixés par l'accord 43, 45 et 52 heures selon l'emploi
Ainsi qu'il l'est démontré dans la première partie, la relation d'équivalence ne joue pas seulement lorsqu'il s'agit de déduire des heures non effectuées mais également lorsque l'on établit la base de rémunération d'un salarié occupé selon un horaire inférieur aux seuils fixés par l'accord c'est-à-dire :
a) moins de 43 heures pour les cuisiniers ;
b) moins de 45 heures pour les autres salariés ;
c) moins de 52 heures pour les veilleurs de nuit.
La relation d'équivalence étant une relation d'égalité pour la catégorie des cuisiniers, celle-ci n'a aucune incidence sur la détermination des salaires ; si 1 heure de présence vaut 1 heure de travail effectif, il s'ensuit qu'un cuisinier employé selon un horaire de 40 heures sera rémunéré par référence à cet horaire.
En revanche l'incidence est différente en ce qui concerne les autres catégories. Le rapport d'équivalence est susceptible d'entraîner une base de rémunération inférieure à 39 heures pour des durées de présence qui lui sont supérieures. C'est pourquoi le paragraphe 4 du nouvel article 2 de l'accord du 2 mars 1988 fixe une garantie, de telle sorte qu'un salarié employé suivant un horaire inférieur à 52 heures pour les veilleurs de nuit ou 45 heures pour les autres salariés soit assuré d'obtenir une rémunération correspondant au moins à 39 heures de travail effectif. Les tableaux de correspondance entre le temps de présence et le temps de travail effectif illustrent le mécanisme de cette garantie en ce qui concerne chacune des catégories d'emplois concernées :
Veilleur de nuit :
a) 52 heures de présence correspondant à 43 heures de travail effectif
b) 1 heure de présence correspond à 43/52 heures de travail effectif ;
c) 51 heures correspondent à 42,17 heures de travail effectif ;
d) 50 heures correspondent à 41,35 heures de travail effectif ;
e) 49 heures correspondent à 40,52 heures de travail effectif ;
f) 48 heures correspondent à 39,69 heures de travail effectif ;
g) 47 heures correspondent à 38,86 heures de travail effectif.
À l'examen de ce tableau, on observe qu'un veilleur de nuit employé sur une base contractuelle de 47 heures de présence est susceptible, par le jeu des équivalences, d'être rémunéré pour une durée de travail effectif inférieure à 39 heures. Dans ce cas, la garantie prévue au paragraphe 4 de l'article 2 s'applique pour assurer au salarié une base de rémunération égale à 39 heures. L'on en déduit donc que les veilleurs de nuit employés suivant des durées de présence comprises entre 39 heures et 47 heures doivent bénéficier, par le jeu de la garantie, d'une rémunération calculée sur 39 heures de travail effectif. Le même raisonnement vaut pour la catégorie dite des autres salariés (2)(2) Dénomination visant tous les salariés à l'exception des cuisiniers et veilleurs de nuit ;
Autres salariés (2) :(2) Dénomination visant tous les salariés à l'exception des cuisiniers et veilleurs de nuit
a) 45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;
b) 1 heure de présence correspond à 43/45 heures de travail effectif ;
c) 44 heures correspondent à 42,04 heures de travail effectif ;
d) 43 heures correspondent à 41,09 heures de travail effectif ;
e) 42 heures correspondent à 40,13 heures de travail effectif ;
f) 41 heures correspondent à 39,18 heures de travail effectif ;
g 40 heures correspondent à 38,22 heures payées 39 heures.
Dans ce cas, c'est la durée de présence de 41 heures qui constitue le seuil en deçà duquel le mécanisme des équivalences ne s'applique qu'en partie puisque, en tout état de cause, les rémunérations sont garanties sur la base de 39 heures de travail effectif.
2.3 - Les salariés dont la durée de présence est supérieure aux seuils fixés par l'accord du 2 mars 1988
Comme il l'a été rappelé dans l'introduction les modifications apportées à l'accord initial ne mettent pas en cause le principe selon lequel toute heure de présence sur les lieux de travail effectuée chaque semaine au-delà des durées de 43 heures pour les cuisiniers, 52 heures pour les veilleurs de nuit et 45 heures pour les autres salariés est considérée comme heure supplémentaire. Il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà des seuils définis ci-dessus sont des heures de travail effectif qui ne peuvent être affectées d'un rapport d'équivalence mais auxquelles s'appliquent en revanche les majorations pour heures supplémentaires (soit sous forme de repos compensateur, soit sous forme de salaire). Si un salarié occupé en tant que serveur est employé au cours d'une même semaine pendant 48 heures, le décompte des heures de travail pour le calcul de son salaire doit être le suivant :
a) 45 heures de présence entraînent le paiement d'un salaire calculé sur 43 heures de travail effectif ;
b) 3 heures supplémentaires sont décomptées et doivent faire l'objet soit d'un repos compensateur de remplacement égal à 3 heures 3/4 soit d'une majoration de salaire de 25 p. 100.
En résumé, l'accord du 2 mars 1988 modifié fixe une double référence en matière de durée de travail :
a) la durée légale de 39 heures constitue la limite en deçà de laquelle il n'existe pas de relation d'équivalence et sert d'élément de garantie pour le calcul des rémunérations ;
b) les durées conventionnelles de 43 heures pour les cuisiniers, 45 heures pour les autres salariés et 52 heures pour les veilleurs de nuit déterminent les seuils au-delà desquels le régime des heures supplémentaires s'applique.
C'est entre ces deux limites et ainsi que l'illustrent les graphiques ci-après, que s'appliquent les équivalences conventionnelles définies dans l'accord du 2 mars 1988.
Graphique no 1
Mécanisme des équivalences concernant les veilleurs de nuit
En deçà de trente-neuf heures, toute heure de présence est considérée comme heure de travail effectif.
Au-delà de cinquante-deux heures, toute heure de présence est considérée comme heure de travail effectif auquel s'applique le régime des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement ou majoration de salaire).
Graphique no 2
Mécanisme des équivalences concernant les autres salariés (2)(2) Dénomination visant tous les salariés à l'exception des cuisiniers et veilleurs de nuit
En deçà de trente-neuf heures, toute heure de présence est considérée comme heure de travail effectif.
Au-delà de quarante-cinq heures, toute heure de présence est considérée comme heure de travail effectif auquel s'applique le régime des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement ou majoration de salaire).
Avenant no 2 du 8 novembre 1989 à l'accord du 2 mars 1988
(Étendu par arrêté du 9 février 1990, JO 21 février 1990 )Signataires :Organisation(s) patronale(s) : S.N.R.P.O. ; F.A.G.I.H.T. ; S.F.H. ; S.N.C. ; ASMOTEC ; S.N.R.L.H. ; C.F.H.R.C.D. ; F.N.I.H. ; Confédération nationale de l'hôtellerie saisonnière (C.N.H.S.) (adhÈsion par lettre du 19 octobre 1991) ; P.A.C.T.E.S. (Patrimonie, art, culture, tradition, exportation et saisonnalité) (adhÈsion par lettre du 23 dÈcembre 1991) ; Syndicat des Hôtels pour collectivités de la Haute-Savoie (adhÈsion par lettre du 10 octobre 1995).
Syndicat(s) de salariÈs : C.F.T.C. ; F.O. ; C.G.C. ; C.F.D.T
Les organisations professionnelles et organisations syndicales soussignées estiment nécessaire de compléter l'accord national professionnel du 2 mars 1988 , sur la durée du travail dans l'industrie hôtelière, afin de tenir compte des particularités liées au phénomène saisonnier. Le temps de repos entre deux journées de travail peut être ramené à dix heures dans les conditions suivantes :
1 - Champ de la dérogation
a) Sont concernés par la dérogation :
b) les salariés des établissements saisonniers ;
c) les salariés titulaires d'un contrat saisonnier dans les établissements permanents ;
d) les salariés des établissements des communes :
- qui bénéficient d'un fonds d'action locale touristique, La liste de ces communes peut être consultée dans chaque préfecture.
- ou qui ont été désignées par la commission décentralisée prévue à l'article 9 de l'accord du 2 mars 1988.
b) Parmi ces personnels, seuls peuvent être visés par la dérogation les salariés logés par l'employeur ou résidant dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller et retour n'excède pas une demi-heure.
c) En revanche, en sont exclus les jeunes travailleurs pour lesquels les dispositions de l'article L. 213-9 du code du travail s'appliquent.
2 - Conditions et contreparties de la dérogation
a) la dérogation ouvre droit à l'attribution, au bénéfice du salarié concerné, d'un repos compensateur de vingt minutes chaque fois qu'il y ait recouru ;
b) ce temps de repos cumulable doit être pris au plus tard dans le mois suivant l'ouverture du droit. Le temps de repos non attribué au terme de ce délai est payé ;
c) lorsque dans une même semaine, l'employeur a eu recours trois fois à la dérogation, il ne peut user de la possibilité hebdomadaire telle que prévue à l'article 4 B , 2e tiret de l'accord du 2 mars 1988 ;
d) la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est possible est fixée sur proposition des commissions décentralisées par une commission paritaire nationale composée des signataires de l'avenant. À titre transitoire et jusqu'au 30 avril 1991 dans les départements où cette dérogation n'aurait pas été mise en place, l'employeur peut la mettre en oeuvre pendant la durée qui ne peut excéder vingt-six semaines par an ;
e) l'article 9 relatif aux commissions décentralisées d'application de l'accord du 2 mars 1988 s'applique à cet avenant ;
f) il est de plus reconnu par les signataires que dans un délai de deux années, les commissions décentralisées auront le pouvoir de définir la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est possible. Les parties s'engagent dans ce délai à se réunir afin d'en définir le cadre ;
g) quel que soit leur mode d'organisation du travail, les employeurs ayant recours à la dérogation doivent ouvrir un registre ou tout autre document réputé équivalent sur lequel sont mentionnés à la fois la durée hebdomadaire du travail de chaque salarié ainsi que les jours où le nombre de fois où la dérogation a été utilisée. Ce registre est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et émargé par le salarié une fois par semaine ;
h) il peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau.
Décret no 99-256 du 31 mars 1999 relatif à la durée du travail dans les hôtels, cafés, restaurants
Le Président de la République,Sur le rapport du Premier ministre et de la ministre de l'emploi et de la solidarité,Vu le code du travail, et notamment son article L. 212-2 ;Vu la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, étendue par arrêté en date du 3 décembre 1997 ;Les organisations d'employeurs et de salariés intéressées entendues ;Le conseil des ministres entendu,Décrète :
Article 1er
Les dispositions du présent décret s'appliquent à tous les salariés des entreprises répertoriées aux classes 55-1 A, 55-1 C, 55-1 D, 55-3 A, 55-4 A, 55-4 B des nomenclatures d'activités et de produits, approuvées par le décret no 92-1129 du 2 octobre 1992, ainsi qu'à ceux des bowlings.
Article 2
La durée de présence au travail des cuisiniers est de 43 heures.
Pour les veilleurs de nuit : la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée à 48 heures.
Pour les autres salariés, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée comme suit :
- dans les établissements de plus de 10 salariés : 43 heures ;
- dans les établissements de 10 salariés au plus : 44 heures.
Article 3
Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de présence sur les lieux de travail effectuée au-delà des durées mentionnées à l'article 2.
À l'intérieur d'une période de 3 mois ou 13 semaines le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos compensateur de 125 % pour les 8 premières heures et de 150 % pour les heures suivantes.
En application des articles L. 212-1 et L. 212-7 du code du travail, la durée de présence sur les lieux de travail ne peut excéder les durées maximales suivantes
TABLEAU à INSERER
Article 4
Dans chaque établissement ou partie d'établissement, le personnel dont les heures supplémentaires sont compensées en tout ou partie sous la forme du repos compensateur visé par article L. 212-5 du code du travail est occupé sur la base d'un horaire nominatif et individuel dont un exemplaire est remis au salarié.
Les chefs d'établissement consignent sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci.
Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.
Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :
- le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;
- le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L. 212-5 ;
- le nombre des heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif.
Article 5
Le décret no 88-361 du 15 avril 1988 relatif à la durée du travail dans les hôtels, cafés, restaurants est abrogé.
Article 6
Le Premier ministre, la ministre de l'emploi et de la solidarité, le ministre de l'équipement, des transport et du logement et la secrétaire d'Etat au tourisme sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Aménagement du temps de travail
Modulation du temps de travail
Accord national du 1er décembre 1988
(Étendu par arrêté du 3 octobre 1989, JO 20 octobre 1989 )Signataires :Organisation(s) patronale(s) : Syndicat français de l'hôtellerie ; Syndicat national des chaînes (Hôtellerie) ; A.S. Motel F.A.G.I.H.T. ; Syndicat national de la restauration publique organisée ; F.N.I.H. ; C.F.H.R.C.D.
Syndicat(s) de salariÈs : Syndicat national C.F.T.C. des H.C.R.B.C. ; Syndicat national de l'encadrement (S.E.H.O.R.) C.G.C. ; Fédération des services S.N.R.I.H. C.F.D.T. ;
Préambule
Le présent accord est conclu en application de la loi du 19 juin 1987. Il s'inscrit dans le cadre de l'article 3 du protocole d'accord du 2 mars 1988 dans les hôtels, cafés, restaurants, prévoyant l'engagement à poursuivre des négociations, afin de déterminer les possibilités de recours à d'autres formes d'aménagement du temps de travail. Ainsi, conscientes des variations de fréquentation et des fluctuations saisonnières inhérentes aux activités rattachées à l'industrie hôtelière, les parties conviennent de permettre, dans les meilleures conditions, aux entreprises, de recourir aux dispositions prévues par la loi du 19 juin 1987, notamment la modulation du temps de travail et le cycle de travail, sans toutefois qu'il soit possible de cumuler, sur une même période, les dispositions relatives à la modulation et celles du cycle.
Article 1: Champ d'application
Le présent accord s'applique dans toutes les entreprises ou établissements dont l'activité principale ressort aux rubriques 6701, 6703, 6704, 6705, 6706, 6707, 6708 et 6709 de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE (9 novembre 1973) ainsi que dans les bowlings.
Sont exclus du présent champ d'application :
a) les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables, que l'on peut consommer sur place ou emporter ;
b) les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective (rubrique A.P.E. 6702).
Article 2: Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur au jour de son extension par arrêté ministériel et s'applique à partir de cette date.
Il est conclu pour une durée de deux ans.
Les parties désirant dénoncer le présent accord devront en informer les autres parties contractantes par pli recommandé avec accusé de réception au plus tard trois mois avant l'expiration de l'accord.
Au-delà de deux ans, et en l'absence de toute dénonciation, l'accord devient à durée indéterminée. Il pourra dès lors être dénoncé selon les dispositions légales.
En toute hypothèse, toute nouvelle disposition légale remettant en cause tout ou partie du présent accord sera suivie d'une nouvelle négociation paritaire dans les trois mois qui suivent la parution au Journal officiel de la nouvelle réglementation.
Article 3: Modulation du temps de travail effectif
Article 3.1: Définition
L'horaire de travail peut faire l'objet, aux conditions ci-après, d'une modulation hebdomadaire établie sur la base d'un horaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée correspondant à tout ou partie de l'année.
Les parties signataires attirent l'attention sur le fait que la mise en place de la modulation ne doit pas être interprétée comme une incitation à adopter systématiquement le plafond maximal, mais considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement et dans la mesure où l'activité économique de l'entreprise le justifie.
Compte tenu de la diversité des entreprises relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1 du présent accord, les parties reconnaissent la possibilité aux entreprises ou établissements de définir, par accord d'entreprise ou d'établissement, des modalités particulières d'application.
Toutefois, les dispositions définies ci-après sont réputées suffisantes pour qu'elles permettent aux entreprises ou établissements d'appliquer la modulation sans accord complémentaire, en permettant de prendre en compte une durée hebdomadaire jusqu'à quarante-huit heures de travail par semaine.
Lorsque l'entreprise ou l'établissement applique les dispositions relatives à la modulation du temps de travail, l'employeur doit enregistrer sur un registre ou tout autre document émargé par le salarié, une fois par semaine, la durée hebdomadaire de travail effectuée par le salarié considéré.
Ce document est tenu à la disposition de l'inspection du travail.
Article 3.2: Période de modulation
La période de modulation ne saurait être supérieure à douze mois consécutifs. La modulation s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur l'année de l'exercice comptable, soit sur toute autre période définie par accord d'entreprise ou d'établissement.
Pour les entreprises ou établissements n'ouvrant qu'une partie de l'année, la période de modulation est la durée d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement.
Article 3.3: Horaire moyen
L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire de trente-neuf heures par semaine ou l'horaire pratiqué par le personnel concerné, si cet horaire est inférieur à trente-neuf heures.
La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à quarante-huit heures par semaine. La limite inférieure est fixée à trente heures par semaine.
En aucun cas la limite supérieure de quarante-huit heures ne sera effectuée pendant plus de quatre semaines consécutives.
Lorsque, compte tenu de la modulation de l'horaire hebdomadaire de travail, la durée du travail tombe en deçà de trente heures par semaine, l'entreprise ou l'établissement est fondé à solliciter le bénéfice de l'indemnisation au titre du chômage partiel, tel que prévu par la loi.
Dans le cadre de la modulation (soit entre trente heures et quarante-huit heures), les heures effectuées au-delà de l'horaire moyen ne donnent lieu ni à majoration pour heure supplémentaire, ni à repos compensateur, si elles sont strictement compensées en période de basse activité
Article 3.4: Contreparties
Comme contrepartie à la mise en place de la modulation, les salariés concernés bénéficient des contreparties suivantes :
a) Dans les entreprises ou établissements mettant en place la modulation, le salaire brut de base correspondant à l'horaire hebdomadaire supérieur à trente-neuf heures pratiqué précédemment (heures supplémentaires exclues), perçu par les salariés présents au jour du passage à trente-neuf heures, sera maintenu.
Cette disposition est strictement limitée aux entreprises ou établissements désirant appliquer le système de modulation prévu par la loi du 19 juin 1987.
b) Dans les entreprises ou établissements pratiquant un horaire collectif inférieur ou égal à trente-neuf heures par semaine :
1) soit un temps de formation de 15 p. 100 des heures effectuées au-delà de trente-neuf heures et dans la limite de quarante-huit heures ;
2) soit un repos compensateur de 10 p. 100 des heures effectuées dans les limites définies au paragraphe précédent, ou l'équivalent en salaire ;
3) soit toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement.
Article 3.5: Programme indicatif
La modulation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du C.H.S.C.T. du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel. À défaut, la programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaires...). Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure. Si tel est le cas, les salariés en sont avisés soixante-douze heures à l'avance. Les variations d'activités et les impondérables inhérents à la profession peuvent, par exception, justifier qu'en cas de changement d'horaire les salariés concernés en soient avisés l'avant-veille avec un délai minimum de trente-six heures.
Article 3.6: Heures effectuées au-delà de l'horaire moyen
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de modulation excède en moyenne, sur l'ensemble de cette même période, trente-neuf heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà ouvrent droit :
a) à une majoration de salaire de 25 p. 100 ;
b) le cas échéant, au repos compensateur de 20 p. 100 prévu au premier alinéa de l'article L. 212-5-1 ;
æ à un temps de formation de 15 p. 100 ou un repos compensateur de 10 p. 100 des heures effectuées au-delà de trente-neuf heures ou l'équivalent en salaire ou toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement ; sauf si en cours d'année ces heures ont déjà donné lieu aux majorations de salaires prévues à l'article L. 212-5-1 ou à un repos équivalent.
Article 3.7: Rémunération
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réel. Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré. En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite. Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête un compte de compensation provisoire de chaque salarié un mois avant la fin de la période de modulation. Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée de travail est inférieure en moyenne sur la période de modulation à la durée de présence convenue dans l'entreprise ou l'établissement, les heures non travaillées, si elles ont été payées dans le cadre de la régularisation mensuelle, sont reportées au crédit de l'entreprise ou de l'établissement et devront être effectuées dans le mois suivant l'arrêt des comptes, faute de quoi elles seront acquises au salarié. En cas d'indisponibilité de celui-ci, le délai d'un mois commencera à courir dès le jour de la reprise de son travail. Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération régulée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail effectué.
Article 3.8: Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
Les dispositions du présent article s'appliquent, le cas échéant, aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ; leur contrat de travail devra préciser, s'il y a lieu, les conditions et les modalités de la modulation hebdomadaire des horaires. Lorsque ce personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.
Article 3.9: Personnel cadre
Comme contrepartie à la mise en place de la modulation dans l'entreprise ou l'établissement, le personnel cadre, à l'exception du personnel cadre administratif et des services généraux, bénéficie de quatre jours de congés supplémentaires par an. Ce congé supplémentaire ne saurait se cumuler avec les dispositions de l'article 7 de l'accord national professionnel sur la durée du travail dans l'industrie hôtelière du 2 mars 1988 ou tout autre texte applicable en ce domaine dans l'industrie hôtelière.
Article 3.10: Repos hebdomadaire
Les dispositions relatives au repos hebdomadaire prévues à l'article 4 de l'accord national professionnel sur la durée du travail dans l'industrie hôtelière du 2 mars 1988 demeurent applicables en cas de mise en place de la modulation du temps de travail.
(Étendu par arrêté du 3 octobre 1989, JO 17 octobre 1989 )
Accord national professionnel du 23 mai 1989
Signataires : Organisation(s) patronale(s) : F.A.G.I.H.T. ; C.F.H.R.C.D. ; S.N.C.-ASMOTEL ; S.N.R.P.O. ; Fédération nationale de l'industrie hôtelière (adhÈsion par lettre du 5 janvier 1990).
Syndicat(s) de salariÈs : Fédération des services C.F.D.T. ; Syndicats H.C.R.B.C. C.F.T.C. ; F.G.T.A. Force ouvrière ; C.F.E. C.G.C.
Article 1: Champ d'application
(Complété par avenant du 13 février 1990, étendu par arrêté du 23 juillet 1990, JO 8 août 1990 )
Le présent accord s'applique dans toutes les entreprises ou établissements dont l'activité principale ressort aux rubriques 6701, 6703, 6704, 6705, 6706, 6707, 6708 et 6709 de la nomenclature des activités et produits de l'I.N.S.E.E. (9 novembre 1973) ainsi que dans les bowlings.
Sont exclus du présent champ d'application :
a) les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables, que l'on peut consommer sur place ou emporter ;
b) les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective (rubrique A.P.E. 6702).
Article 2: Le cycle de travail æ Définition et mise en place
2.1 - Le cycle de travail
Le travail dans les entreprises ou établissements de l'industrie hôtelière est organisé de telle sorte que le repos hebdomadaire est donné au salarié le plus souvent par roulement. Cela peut entraîner la pratique d'horaires différents d'une semaine à l'autre. La répartition des horaires selon un cycle apparaît donc comme un moyen adapté aux réalités de certaines entreprises de la profession.
2.2 - Définition et mise en place
Le cycle est une période multiple de la semaine au sein de laquelle la durée de présence au travail est répartie de façon fixe et se reproduit à l'identique d'un cycle à l'autre. Les entreprises ou établissements qui n'appliquent pas les dispositions prévues par l'accord du 1er décembre 1988 sur la modulation peuvent organiser la répartition de la durée de présence au travail sous forme de cycle d'au maximum douze semaines.
Article 3: Décompte de la durée de travail dans le cadre du cycle
3.1 - La durée de présence au travail peut varier d'une semaine à l'autre, aux conditions suivantes :
a) la répartition des durées de présence hebdomadaire est fixe à l'intérieur du cycle et se répète à l'identique d'un cycle à l'autre ;
b) la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la durée du cycle est établie par référence aux durées prévues par l'accord du 2 mars 1988 . Cette durée hebdomadaire moyenne peut également être établie, par référence à la durée légale de travail soit trente-neuf heures ou des durées comprises entre trente-neuf heures et les seuils fixés par l'accord précité ;
c) les durées maximales journalières, durées maximales hebdomadaires moyennes et durées maximales hebdomadaires absolues devront, en tout état de cause, être respectées ;
d) toute heure de présence au travail accomplie au-delà des durées hebdomadaires fixées dans le cadre du cycle tel que prévu aux alinéas 2 et 3 ci-dessus, est considérée comme heure supplémentaire et fait l'objet des majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.
3.2 - Dans les établissements permanents ayant instauré le régime du cycle, le report d'une partie du repos hebdomadaire prévu à l'article 4 de l'accord national professionnel du 2 mars 1988 dans l'industrie hôtelière est inclus de façon fixe et définitive dans la définition du cycle.Cette disposition ne peut en aucun cas conduire à faire accomplir à un salarié un travail pendant plus de six jours consécutifs ni mettre en cause les avantages acquis au titre de l'article 4 de l'accord précité.
3.3 - Dans les établissements saisonniers ayant instauré le cycle, la possibilité de suspendre l'intégralité du repos hebdomadaire prévu à l'article 4 de l'accord précité ne peut être mise en oeuvre qu'une seule fois par période entière de huit semaines.
Article 4: Lissage de la rémunération
Les salariés employés suivant un horaire cyclique bénéficient d'une rémunération mensuelle régulière indépendante des fluctuations d'horaires. Cette rémunération mensuelle est établie par référence à la durée hebdomadaire moyenne du cycle, telle que prévue au 3.1 ci-dessus. Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont accomplies, celles-ci font l'objet d'un paiement majoré s'ajoutant à la rémunération de la période au cours de laquelle elles ont été effectuées.
Article 5: Formalités administratives
L'organisation de travail selon un cycle fait l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du C.H.S.C.T., du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel. La même procédure s'applique en cas d'interruption ou de changement de cycle. Un cycle ne peut être interrompu qu'au terme de la durée initialement fixée. L'interruption du cycle avant terme entraîne la requalification des heures effectuées chaque semaine par référence au régime du droit commun. La répartition des horaires de travail du cycle est affichée sur le lieu de travail. Une copie est transmise à l'inspecteur du travail. La mention « Horaire cyclique » figure sur le bulletin de paye des salariés dont l'horaire est organisé sous forme de cycles. L'employeur enregistre sur un registre ou tout autre document réputé équivalent la durée hebdomadaire de travail effectuée par chaque salarié. Ce document, tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, est émargé par le salarié une fois par semaine. Ce document peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau.
Article 6: Modalités d'application des différents régimes de travail
L'organisation du travail sous forme de cycle ainsi que les autres formes d'aménagement du temps de travail (modulation, repos compensateur de remplacement, régime de droit commun) peuvent être mis en place pour tout ou partie du personnel.
Toutefois, le personnel d'un même service par exemple, une salle de restaurant, une cuisine, le hall, une partie du service de chambres (room service), une autre partie du service de chambres (femmes de chambre, gouvernantes, valets) doit être soumis à un régime uniforme de travail soit le cycle, soit la modulation, soit le repos compensateur de remplacement, soit le régime de droit commun.
Accord national professionnel du 17 septembre 1982
Relatif aux conditions d'emploi et de travail des employés à temps partiel dans l'industrie hôtelière
(Non étendu)
Dispositions générales
Il est préalablement exposé que dans la branche d'activité« Hôtellerie-Restauration », les horaires de travail sont définis par la loi dans le cadre des dispositions régissant la durée du travail de l'ensemble de la profession. Pour ce qui concerne le présent accord, il est posé en principe que ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés liés par un contrat de travail à temps partiel, mais seulement aux salariés à temps plein, notamment en ce qui concerne la notion de durée légale du travail et la rémunération du temps partiel.Ce principe ne pourra en aucun cas générer d'avantages spécifiques, en particulier pour les salariés à temps partiel acceptant un emploi à temps plein conformément au quatrième alinéa de l'article 10 « Modifications de la nature du contrat ».L'emploi saisonnier est un contrat à durée déterminée. L'emploi à temps partiel est un contrat dont la durée du travail hebdomadaire est inférieure à la durée légale ou contractuelle.Par ailleurs, le personnel de restauration et d'hôtellerie dénommé sous le vocable « d'extra » n'est pas soumis aux dispositions du présent accord et demeure régi par les usages de la profession.
Article 1: Champ d'application
Le présent accord concerne les salariés des entreprises relevant de la nomenclature des activités professionnelles dont les numéros suivent :
67-01.Restaurants et cafés restaurants.
67-02.Cantines.
67-04.Débits de boissons.
67-05.Cafés tabacs.
67-06.Débits de boissons avec spectacle.
67-07.Cafés associés à une autre activité.
67-08.Hôtels avec restaurants.
67-09.Hôtels sans restaurants.
Article 2: Définition
Sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs d'au moins un cinquième à la durée légale ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.
Par assimilation sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail mensuelle est inférieure d'au moins un cinquième à celle qui résulte pour la même période de l'application de la durée légale du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise.
Article 3: Modalités de mise en pratique des horaires à temps partiel
Les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; cet avis est transmis dans un délai de quinze jours à l'inspection du travail.
En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail en ait été préalablement informé.
Article 4: Contrat de travail
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit :
Il est établi à l'embauche du salarié et il mentionne :
a) le lieu de travail ;
b) la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, ainsi que sa répartition de principe entre les jours de la semaine ;
c) le mode de fixation de la répartition de l'horaire ;
d) le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant à la durée du travail ;
e) les limites dans lesquelles peuvent être demandées et effectuées des heures complémentaires et les modalités de prise de celles-ci ;
f) la désignation de l'emploi occupé ;
g) la durée de la période d'essai.
Les conditions de répartition de l'horaire et sa modification devront, dans la mesure du possible, permettre au salarié d'occuper un autre emploi à temps partiel.
Article 5: Durée du travail
La durée du travail du personnel à temps partiel qui relève à titre principal du régime général de la sécurité sociale ne pourra être inférieure à 17 heures par semaine, ni à 200 heures par trimestre, sauf demande expresse des intéressés. Cette durée minimale sera obligatoirement revue s'il intervient des modifications des durées minimales de prise en charge par le régime général de la sécurité sociale. En aucun cas, le temps de travail d'un salarié à temps partiel, compte tenu de son horaire contrat et des heures complémentaires, ne pourra excéder la durée légale du travail.
Article 6: Heures complémentaires
Définition
Les heures complémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail. Le salarié peut en refuser le principe lors de la négociation de son contrat.
Catégories
Il existe deux catégories d'heures complémentaires :
Première catégorie: Heures complémentaires effectuées à la demande de l'employeur et dont le nombre est fixé au contrat de travail.
Deuxième catégorie. Heures complémentaires soumises à l'accord du salarié, s'effectuant à la demande de l'employeur au-delà des heures complémentaires de première catégorie. Le salarié aura exceptionnellement la possibilité de renoncer à tout ou partie des heures complémentaires de première catégorie, moyennant un préavis de sept jours, sans que cette modification entraîne la rupture de son contrat de travail. Cette possibilité de refus occasionnel des heures complémentaires est limitée à cinq semaines par an et à trois semaines par saison dans le cas des emplois saisonniers. Le refus d'effectuer les heures complémentaires de deuxième catégorie ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Intégration au contrat de travail
Lorsque pendant une période de douze semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel de cette durée l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Article 7: Rémunération
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l'entreprise ou l'établissement. Il est précisé que selon les dispositions préalables du présent accord, il n'est pas tenu compte du régime des équivalences pour la fixation de la rémunération des salariés à temps partiel.
Article 8: Statut collectif
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ou les usages, sous réserve d'adaptation, prévue par une convention ou un accord collectif, en ce qui concerne les droits conventionnels.
Article 9:Durée du contrat du salarié à temps partiel
Le contrat du salarié à temps partiel est à durée indéterminée. Cependant, le recours au contrat à durée déterminée est licite pour les motifs suivants :
a) absence temporaire ou suspension du contrat de travail d'un salarié à temps partiel ou exceptionnellement à temps plein pour les établissements n'occupant pas plus de dix salariés, ne résultant pas d'un conflit collectif de travail (au sens de l'article L. 122-1, 1o, du code du travail) ;
b) surcroît exceptionnel et temporaire d'activité (art. L. 122-1, 2o, du code du travail) ;
c) lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans les conditions fixées par le décret no 82-96 du 26 février 1982, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié, et ce au sens de l'article L. 122-2, 2o, du code du travail.
Le contrat à temps partiel à durée déterminée peut, en outre, être conclu pour les employés saisonniers, dans le cadre des dispositions de l'article L. 122-3, 1o, du code du travail, ou des accords intervenus ou à intervenir. Dans les cas ci-dessus, le contrat écrit contient, outre les mentions énoncées à l'article 3 du présent texte, toutes celles prévues par les textes légaux et conventionnels régissant les contrats à durée déterminée.
Article 10: Modification de la nature du contrat
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Cette priorité est attribuée compte tenu des aptitudes du salarié intéressé. L'employeur porte les emplois disponibles à la connaissance des salariés ayant manifesté l'intention d'obtenir un emploi à temps partiel ou de reprendre un emploi à temps plein. Le passage d'un horaire à temps partiel à un horaire à temps plein, et réciproquement, nécessite un accord entre le salarié et l'employeur, constaté par écrit. Le salarié acceptant le statut de salarié à temps plein ne conserve pas les avantages particuliers qui étaient liés à son statut de salarié à temps partiel. De même, le salarié à temps plein acceptant un emploi à temps partiel ne conserve pas les avantages particuliers liés à son statut de salarié à temps plein.
Article 11
Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle où ils font acte de candidature. Ils ne peuvent de même être mandatés comme délégué syndical ou représentant syndical au comité d'entreprise que dans une seule entreprise. En cas de fraude, le juge d'instance constate la nullité de l'élection et de la désignation sans préjudice des poursuites pénales. Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation des crédits d'heures auxquels il peut prétendre pour l'exercice des mandats détenus par lui au sein d'une entreprise. Le crédit d'heures utilisé en dehors du temps de travail n'a pas la nature juridique d'heures complémentaires.
Article 12: Garanties collectives
Compte tenu de la situation actuelle de l'emploi et dans la limite des moyens de contrôle dont elles disposent, les entreprises n'embaucheront pas à temps partiel des salariés employés à temps plein par ailleurs. Le fait pour un salarié à temps partiel d'occuper, par ailleurs, un emploi à temps plein constituera un motif réel et sérieux de rupture du contrat de travail à temps partiel. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher une semaine à l'avance les horaires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels. Le comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut, les délégués du personnel, délibéreront au moins une fois par an sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution. Dans les entreprises soumises à l'obligation d'établir un bilan social, cette délibération interviendra lors de l'examen de ce document.
Dans les entreprises ou établissements non soumis à l'obligation d'établir un bilan social, la répartition des heures travaillées par les salariés à temps partiel par rapport à celles effectuées par les salariés à temps plein sera, chaque année, ventilée par catégorie professionnelle et par sexe, et portée à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, des délégués du personnel préalablement à cette réunion. Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, seront informés trimestriellement des demandes et des contrôles qui auront été conclus à temps partiel. Dans le cadre des dispositions de l'article 10 du présent accord, l'employeur portera au fur et à mesure les emplois disponibles à la connaissance des salariés ayant manifesté l'intention d'obtenir un emploi à temps partiel ou de reprendre un emploi à temps plein.
En ce qui concerne l'application des dispositions relatives à la représentation du personnel et à l'exercice des droits syndicaux, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est égale ou supérieure à dix-sept heures par semaine ou à soixante-quatorze heures par mois sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise. Pour les salariés dont la durée du travail est inférieure à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle mentionnée à l'article L. 212-4-2 du code du travail.
Le présent accord fait partie intégrante des stipulations des conventions collectives de branche ou d'entreprise ; il devra donc être inséré dans chacune de ces conventions.De ce fait, il sera porté à la connaissance des salariés intéressés dans les conditions prévues aux articles L. 135-5 et R. 135-1 du code du travail.
Article 13: Date d'application
Le présent accord s'appliquera aux contrats de travail souscrits à compter de son entrée en vigueur, qui est fixée au 1er octobre 1982.
Commissions décentralisées et commission nationale
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(Étendu par arrêté du 4 juillet 1991, J.O. 17 juillet 1991 ) |
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Accord national professionnel du 9 mai 1990 Relatif à l'indemnisation des salariés participant aux séances plénières de négociation de la convention collective nationale de l'industrie hôtelière (Étendu par arrêté du 23 juillet 1990, JO 8 août 1990 ) |
C.F.H.R.C.D. ; F.A.G.I.H.T. ; F.N.I.H. ; S.F.H. ; S.N.C. ; S.N.R.L.H. ; S.N.R.P.O.
Syndicat(s) de salariÈs : C.F.D.T. ; C.F.T.C. ; C.G.C. ; C.G.T. ; F.O
En ce qui concerne les indemnités des salariés participant aux séances plénières de négociation de la convention collective nationale professionnelle de l'industrie hôtelière, il a été convenu ce qui suit :
Article 1: Champ d'application
Cet accord concerne les codes A.P.E. 67-01 à 67-09, ainsi que les bowlings.
Sont exclus du présent champ d'application :
a) les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables, que l'on peut consommer sur place ou emporter ;
b) les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective (rubrique A.P.E. 6702).
Article 2: Portée
L'accord s'applique dans la limite maximum de cinq (5) réunions plénières par an, tenues à Paris. L'indemnité est forfaitisée par séance journalière quelle qu'en soit la durée, mais sous réserve d'une programmation des réunions dûment concernées.
Article 3: Maintien du salaire
Le salarié bénéficie du maintien de son salaire qui lui sera payé par son employeur dans les mêmes conditions que s'il avait travaillé dans l'entreprise le jour de la réunion.
Article 4: Indemnités
Ces indemnités concernent au maximum quatre délégués par séance et par organisation représentative au niveau national.
Pour les salariés habitant l'Ile-de-France :
a) un forfait d'un repas par séance d'une valeur de 100 F ;
b) un forfait transport par séance d'une valeur de 20 F.Pour les salariés n'habitant pas l'Ile-de-France (au maximum deux délégués par organisation et par séance) :
c) un forfait nuitée (chambre, couchette, petit déjeuner) par séance d'une valeur de 245 F ;
d) un forfait de deux repas par séance d'une valeur de 200 F ;
e) un forfait transport région parisienne par séance d'une valeur de 20 F ;
f) le remboursement du transport sur la base d'un billet S.N.C.F. aller et retour en 2e classe, réduction déduite, quel que soit le moyen de transport utilisé.
Article 5: Modalités
Les indemnités ne seront acquises que pour les salariés figurant sur la liste de présence. Les justificatifs et les demandes devront être transmises par l'organisation syndicale représentative qui a mandaté le délégué, dans les 30 jours qui suivent le mois de la réunion. Passé ce délai, il y aura forclusion. Dans un délai qui ne dépassera pas 60 jours à partir de la fin du mois de la réunion, le remboursement sera effectué par les organisations patronales aux organisations syndicales de salariés qui le répercuteront à leurs délégués.
Article 6
Cet accord entre en vigueur à la date de signature, y compris la réunion plénière ayant permis sa conclusion. Il est conclu pour une année pleine et entière et se prolongera par tacite reconduction, d'année en année, sauf dénonciation par pli recommandé avec accusé de réception, par l'une des parties contractantes, au plus tard dans les trois mois avant la date d'expiration du présent accord.
OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes
Emploi et formation professionnelle
Organisme collecteur
FAFIH
(Agréé par arrêté du 22 mars 1995, JO 31 mars 1995 , au titre des articles L. 961-9 et L. 952-1 du code du travail et de l'article 30 de la loi de finances pour 1985)
Accord du 20 décembre 1994 portant création de l'OPCA FAFIH
(Étendu par arrêté du 13 février 1996, JO 27 février 1996 à l'exclusion des discothèques, villages-vacances, cantines et restaurants scolaires à but non lucratif, restaurants des PTT et instituts de thalassothérapie )
(Modifié en dernier lieu par avenant du 18 juin 1997, étendu par arrêté du 3 octobre 1997, JO 17 octobre 1997 à l'exclusion des restaurants des PTT et des cafés-tabacs et par avenant no 3 du 9 décembre 1998 non étendu )Signataires :Organisation(s) patronale(s) :Fédération nationale de l'industrie hôtelière (F.N.I.H.)Groupement national des chaînes hôtelières (G.N.C.)Association des motels et hôtels économiques (A.S.M.O.T.E.C.)Syndicat Français de l'Hôtellerie (S.F.H.)Confédération Française des Hôteliers, Restaurateurs, Cafetiers, Discothèques (C.F.H.R.C.D.)Syndicat National de la Restauration Collective (S.N.R.C.)Syndicat national des Entreprises Régionales de Restauration Sociale (S.N.E.R.R.S.)Syndicat national de la restauration publique organisée (S.N.R.P.O.)Fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (F.A.G.I.H.T.)Syndicat national des restaurateurs, limonadiers et hôteliers (S.N.R.L.H.)Syndicat des Traiteurs de France et Organisateurs de Réception (S.T.F.O.R.)Syndicat National des Centres de Bowling (S.N.C.B.)Syndicat(s) de salariés :Fédération des Services C.F.D.T.Syndicat National du personnel des hôtels, cafés, restaurants, bars et collectivités de la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (C.F.T.C.)Syndicat National de l'Encadrement Hôtellerie et Restauration (C.F.E./C.G.C./S.E.H.O.R.)Fédération Générale des Travailleurs de l'Agriculture, de l'Alimentation, des Tabacs et Allumettes et des Services annexes F.G.T.A./F.O.Fédération des Personnels du Commerce, de la Distribution et des Services C.G.T.
Préambule
Depuis 1974, date de création du Fonds national d'Assurance Formation de l'Industrie Hôtelière, les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés ont développé au service de la profession une politique paritaire complète de formation professionnelle, fondée sur trois principes :
&Mac183; amélioration de la qualification professionnelle des salariés dans la double perspective d'assurer la sûreté de leur emploi et un déroulement harmonieux des carrières au sein des entreprises de l'industrie hôtelière et des activités connexes,
&Mac183; valorisation de la qualité des formations au travers d'une coopération organisée entre les entreprises formatrices et les centres de formation, en fonction des besoins des entreprises et des salariés,
&Mac183; rigueur dans la gestion et le respect des règles définies par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux.
Au moment où ils décident la constitution de l'O.P.C.A. de l'Industrie Hôtelière et des activités connexes, les partenaires sociaux réunis au sein du F.A.F.I.H. réaffirment solennellement leur attachement à ces principes et leur volonté de ne pas réduire la gestion des fonds de la formation professionnelle à une simple activité de redistribution.
En conséquence, les parties signataires :
1 Désirant renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle et participer efficacement aux relations avec les instances publiques et privées concernées ;
2 Considérant que les salariés et les entreprises ont, chacun pour ce qui les concerne, des droits et des obligations dans les domaines de formation suivants :
&Mac183; pour l'entreprise, le plan de formation
&Mac183; pour le salarié, le capital de temps de formation et le congé individuel de formation
&Mac183; pour les jeunes, l'apprentissage et les contrats d'insertion en alternance
&Mac183; pour les salariés sous contrat à durée déterminée, notamment les saisonniers, le C.I.F.-C.D.D.
&Mac183; pour les demandeurs d'emploi issus de la profession, les bourses sociales et, pour les primo-demandeurs d'emploi, les actions formation-insertion du F.A.F.I.H.,
3 Considérant que l'emploi et la formation professionnelle sont une composante essentielle de la politique sociale et un lieu privilégié de la politique contractuelle entre les partenaires sociaux,
4 Considérant l'importance que les parties signataires attachent à la vocation et aux missions de la commission nationale et des commissions régionales paritaires de l'emploi de l'industrie hôtelière et des activités connexes qui devront, par leurs initiatives, faciliter l'application de cet accord dans les entreprises concernées,
5 Vu la loi de finances pour 1985 du 29 décembre 1984, en son article 30 modifié,
Vu la loi du 12 juillet 1990 favorisant la stabilité de l'emploi par l'adaptation du régime des contrats précaires
Vu la loi du 31 décembre 1991 relative à la formation professionnelle et à l'emploi
Vu la loi quinquennale du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et la formation professionnelle
Vu l'Accord National Interprofessionnel du 3 juillet 1991, modifié par les avenants des 8 novembre 1991, 8 janvier 1992 et 5 juillet 1994
Vu les accords nationaux de l'Industrie Hôtelière cités à l'article 20 du présent accord
ont arrêté les dispositions qui suivent afin d'élaborer une politique d'ensemble et de mettre en place les moyens nécessaires à son application dans les domaines de l'emploi et de la formation professionnelle, au niveau national et dans les régions.
CHAPITRE I
Dispositions générales
Article 1: Création et dénomination
Le F.A.F.I.H., sis 3 rue de la Ville l'Evêque - 75008 PARIS, est l'organisme paritaire collecteur agréé au plan national de l'Industrie Hôtelière et des activités connexes, c'est à dire de l'ensemble des activités qui reposent sur les métiers de la restauration, de l'hébergement, des cafés et bars ainsi que la production des prestations variées qui les accompagnent pour répondre aux attentes de la clientèle.
Cet organisme, doté de la personnalité morale, est constitué sous la forme d'une association sans but lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901
Article 2: Champ d'application
Les dispositions du présent accord concernent les entreprises de la métropole ainsi que celles des départements d'outre-mer qui exercent une ou plusieurs des activités figurant en annexe I .
Le champ d'application pourra être étendu par avenant aux entreprises dont l'activité principale ne figure pas dans l'annexe I mais est connexe à l'industrie hôtelière et qui demanderont à se rattacher au F.A.F.I.H.
Article 3:Missions du F.A.F.I.H.
Le F.A.F.I.H. est chargé de gérer paritairement, notamment en assurant la collecte, dans les conditions prévues au chapitre III ci-après et conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les dispositifs de formation professionnelle mis en oeuvre à l'initiative des employeurs et des salariés et de leurs organisations représentatives :
&Mac183; formation professionnelle continue des entreprises occupant au minimum 10 salariés
&Mac183; formation professionnelle continue des entreprises occupant moins de 10 salariés
&Mac183; contrats d'insertion en alternance
&Mac183; capital de temps de formation dont la mise en oeuvre fera l'objet d'un accord spécifique.
Si la réglementation le permet, le F.A.F.I.H. pourra assurer la collecte et participer, directement ou indirectement, à la gestion du congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée indéterminée et du congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée déterminée, selon les modalités fixées par le Conseil d'Administration. En outre, pour permettre aux partenaires sociaux de la profession de coordonner l'ensemble de la politique de formation dans l'industrie hôtelière et les activités connexes, le F.A.F.I.H. collectera, dès que les dispositions législatives et réglementaires le permettront, les versements des entreprises en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage qui n'auront pas été effectués directement auprès d'un ou de plusieurs C.F.A. ou de tout organisme habilité à les recevoir et que les O.P.C.A. seront habilités à collecter.
Article 4: Les ressources du FAFIH
Les ressources du F.A.F.I.H. sont constituées par :
1 les versements des établissements et/ou entreprises assujetties ou volontaires au titre des différentes participations obligatoires à la formation professionnelle continue ou initiale selon les modalités qui figurent au chapitre III ,Les contributions sont mutualisées dès leur versement et sont affectées par dispositif dans des sections comptables distinctes.
2 les concours financiers apportés par les collectivités publiques,
3 les produits de placements de fonds à court terme,
4 le produit des prestations particulières du F.A.F.I.H.,
5 le produit des dons et legs
6 toutes autres ressources autorisées par la loi.
Organisation du FAFIH
Article 5: Assemblée générale
L'Assemblée Générale est composée de toutes les organisations signataires du présent accord. Elle se réunit une fois par an dans des conditions fixées par les statuts, qui fixent également le nombre des sièges et des voix attribués à chaque organisation.
Article 6: Composition du Conseil d'Administration
A - Le F.A.F.I.H. est administré par un Conseil d'Administration paritaire composé :
d'une part,
de représentants des organisations signataires de la convention créatrice du F.A.F.I.H. de novembre 1974, modifiée le 28 septembre 1979, et de l'accord national constitutif de la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière incluant la transformation de l'accord-cadre relatif au Fonds national d'Assurance Formation de l'Industrie Hôtelière du 12 janvier 1982, ci-après désignés "membres fondateurs", soit :
pour les organisations d'employeurs
&Mac183; F.N.I.H., Fédération Nationale de l'Industrie Hôtelière comprenant la Fédération Nationale des Cafetiers Limonadiers (F.N.C.L.), la Fédération Nationale de l'Hôtellerie Française (F.N.H.F.) et la Fédération Nationale de la Restauration Française (F.N.R.F.)
&Mac183; G.G.H.F., Groupement des Grands Hôtels de France, aujourd'hui disparu
&Mac183; S.N.C.H., Syndicat National des Chaînes (hôtellerie) ; S.N.C.R.P., Syndicat National des Chaînes (restauration publique) ; S.N.C.R.C., Syndicat National des Chaînes (restauration collective) devenus :
- pour une part le G.N.C.H., Groupement National des Chaînes Hôtelières, désormais rattaché à la F.N.I.H.
- et d'autre part, le S.N.R.C., Syndicat National de la Restauration Collective et le S.N.R.P.O., Syndicat National de la Restauration Publique Organisée
&Mac183; le S.G.I.H., Syndicat Général de l'Industrie Hôtelière devenu le S.F.H., Syndicat Français de l'Hôtellerie
&Mac183; la C.F.H.R.C.D., Confédération Française des Hôteliers, Restaurateurs et Cafetiers Limonadiers
pour les organisations de salariés
&Mac183; Fédération des Services de la Confédération Française Démocratique du Travail, C.F.D.T.
&Mac183; Syndicat National du personnel des hôtels, cafés, restaurants, bars et collectivités de la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (C.F.T.C.)
&Mac183; Confédération Française de l'Encadrement / Confédération Générale des Cadres / Syndicat national de l'Encadrement Hôtellerie et Restaurations (C.F.E./C.G.C./S.E.H.O.R.)
&Mac183; Fédération Générale des Travailleurs de l'Agriculture, de l'Alimentation, des Tabacs et Allumettes et des services annexes Force Ouvrière, F.G.T.A./F.O.
et d'autre part
de représentants des organisations ayant rejoint le F.A.F.I.H. ultérieurement dans le cadre des accords suivant ci-après désignés par "autres membres" :
&Mac183; accord national sur l'insertion des jeunes par la formation en alternance dans l'Industrie Hôtelière du 20 février 1985 :
- Syndicat National des Restaurateurs, Limonadiers, Hôteliers, S.N.R.L.H.
- Syndicat National des Traiteurs (SYNTRAIT) devenu Syndicat des Traiteurs de France-Organisateurs de Réception, S.T.F.O.R.
pour les organisations d'employeurs
- Confédération Générale du Travail, C.G.T.
pour les organisations de salariés
&Mac183; organisations signataires de l'accord sur le financement de la formation professionnelle des entreprises de moins de 10 salariés du 9 avril 1992
- Fédération Autonome Générale de l'Industrie Hôtelière Touristique, F.A.G.I.H.T.
&Mac183; autres organisations signataires de l'accord du 20 décembre 1994
- Syndicat National des centres de bowling, S.N.C.B.
- Syndicat National des Entreprises Régionales de Restauration Sociale, S.N.E.R.R.S.
B - Répartition des sièges et des voix
a - Répartition des sièges
Le Conseil d'Administration est composé de 30 membres désignés par les organisations signataires. Il comporte un nombre égal :
&Mac183; de représentants désignés par les organisations d'employeurs ("collège employeur"), la répartition étant fonction du nombre d'établissements et/ou d'entreprises représenté par chaque organisation ainsi que de son poids dans les ressources du F.A.F.I.H. et chaque organisation qui en fait la demande disposant au moins d'un siège ;
&Mac183; de représentants désignés par les organisations de salariés ("collège salarié"), chaque organisation disposant du même nombre de sièges.
En même temps qu'elles désignent les membres titulaires du Conseil d'Administration, les organisations signataires désignent nommément pour chacun des titulaires un membre suppléant qui remplace le titulaire lorsqu'il est absent ou empêché.
b - Répartition des voix
&Mac183; A l'intérieur du collège employeur, 80% au moins des voix sont attribués aux membres fondateurs, répartis en fonction du nombre d'établissements et de salariés qu'ils représentent et de leur poids dans les ressources du F.A.F.I.H., 20% au plus des voix étant attribués aux autres membres ;
&Mac183; A l'intérieur du collège salarié, 80% au moins des voix sont attribués aux membres fondateurs, chaque organisation signataire disposant du même nombre de voix.
En conséquence, la répartition des sièges et des voix est fixée comme suit :Collège employeursNombre de siègesNombre de voixReprésentants des organisations signataires de l'accord constitutif du 12 janvier 1982 :F.N.I.H. dont G.N.C.H.549S.F.H.213C.F.H.R.C.D.211S.N.R.C.213S.N.R.P.O.14Représentants des organisations ayant rejoint le F.A.F.I.H. ultérieurementF.A.G.I.H.T.16S.N.E.R.R.S.12S.N.R.L.H.12Total15100CollËge employeurs
Collège salariésNombre de siègesNombre de voixReprésentants des organisations signataires de l'accord constitutif du 12 janvier 1982 :C.F.T.C.320C.F.D.T.320F.G.T.A./F.O.320C.F.E./C.G.C./S.E.H.O.R.320Représentants des organisations ayant rejoint le F.A.F.I.H. ultérieurementC.G.T.320Total15100CollËge salariÈs
Le Conseil d'Administration examine tous les deux ans la répartition des sièges et des voix en fonction du nombre d'établissements et/ou d'entreprises représentés par chaque organisation ainsi que de ses effectifs et de son poids dans les ressources du F.A.F.I.H. Il le fera pour la première fois en juin 1996, à la lumière des résultats de la collecte de février 1995.
&Mac183; Les modifications dans la répartition des sièges et des voix, en cas de retrait d'une organisation, seront arrêtées par avenant au présent accord. Elles ne pourront en aucun cas porter atteinte à la structure paritaire du Conseil d'Administration. Le nombre de voix exprimables de chaque collège est nécessairement un multiple du nombre d'organisations siégeant au sein du collège salarié.
&Mac183; Les membres du Conseil d'Administration sont désignés par les organisations signataires qui peuvent les remplacer en cours de mandat par simple demande écrite.
&Mac183; Le Directeur Général assiste aux délibérations du Conseil d'Administration, avec voix consultative.
Article 7: Incompatibilités personnelles
Nul ne peut être simultanément salarié du F.A.F.I.H. et salarié ou administrateur d'un établissement de formation ou de crédit. Les salariés d'un établissement de formation ou de crédit ne peuvent pas être administrateurs du F.A.F.I.H. Une même personne peut être simultanément administrateur du F.A.F.I.H. ou membre d'une C.R.P.E./F.- I.H. et administrateur d'un établissement de formation ou de crédit à condition d'en faire la déclaration auprès des instances paritaires et des commissaires aux comptes du F.A.F.I.H. dans les conditions prévues par l'article R. 964-1-4 du Code du travail.
Article 8: Pouvoirs du Conseil d'Administration
Le Conseil d'Administration organise les actions du F.A.F.I.H. en conformité avec les objectifs et les priorités définis par la C.N.P.E./I.H. visée à l'article 12 ci-dessous. A cette fin, il dispose des pouvoirs les plus étendus pour:
- définir, à partir des objectifs et des priorités définis par la C.N.P.E./I.H. conformément à l'article 12 ci-dessous, une politique générale, les options à long terme et les objectifs à court et moyen terme ;
- constituer dans le cadre de chaque dispositif une commission paritaire nationale de la formation habilitée à décider par délégation du conseil d'administration des dispositions financières, pédagogiques et administratives propres au dispositif concerné. Lorsque la demande en sera faite par une organisation professionnelle signataire du présent accord, il sera créé à l'intérieur des commissions un "groupe paritaire de suivi" propre à l'activité considérée, qui veillera à la bonne application des objectifs et priorités arrêtés par la C.N.P.E./I.H. ;
Ces groupes paritaires de suivi auront pour mission de :
a) suivre le tableau de bord financier de l'activité considérée : versements des entreprises relevant de cette activité et prises en charge acceptées et refusées en application de la réglementation et des règles conventionnelles, dans le cadre du budget global du dispositif concerné ;
b) examiner les dossiers pour lesquels se posent des problèmes d'interprétation et formuler toute proposition utile au Bureau de la commission nationale du dispositif concerné ;
c) plus généralement, préparer et soumettre au bureau de la commission nationale du dispositif concerné toute proposition concernant l'activité concernée.Ils se réuniront au moins une fois par semestre.
- dans le respect des dispositions législatives et réglementaires, choisir les orientations et déterminer les critères d'agrément des programmes de formation requérant l'intervention matérielle et/ou financière du F.A.F.I.H. et entraînant sa responsabilité ;
- déterminer les règles de répartition et d'affectation des ressources du F.A.F.I.H. entre les diverses activités constituant son objet ainsi que les règles de financement des actions figurant au chapitre III du présent accord ;
- déterminer les conditions de versement des entreprises assujetties ;
- déterminer les conditions de prise en charge des demandes des entreprises non assujetties à l'obligation de versement ;
- examiner les propositions formulées par les organisations signataires pour la formation et l'information de leurs représentants au sein des différentes instances paritaires emploi-formation de l'industrie hôtelière ;
- fixer
&Mac183; les frais de déplacement et de séjour des membres des structures paritaires nationales et régionales,
&Mac183; les indemnités pour pertes de ressources des représentants salariés et employeurs ;
- prendre toutes décisions propres à assurer l'administration et le fonctionnement du F.A.F.I.H. et, notamment, l'énumération ci-dessous étant énonciative et nullement limitative :
a) adopter le règlement intérieur et tous règlements particuliers ou avenants au règlement intérieur, instituer tous comités consultatifs, nommer un Directeur Général, effectuer tous placements, encaissements, acquisitions ou cessions de biens meubles et immeubles nécessaires à la réalisation de l'objet du F.A.F.I.H. ; passer tous contrats de location ou de fournitures de biens ou de service ; suivre toutes actions judiciaires tant en demandeur qu'en défenseur, déléguer tout ou partie de ses pouvoirs soit à son Président, soit à son Directeur Général, soit à un Administrateur dûment mandaté.
b) approuver les comptes de l'exercice clos, voter le budget de l'exercice suivant, pourvoir si nécessaire au renouvellement des membres du Bureau, décider le transfert du siège social, désigner les commissaires aux comptes et toute autre disposition nécessaire à la vie, au fonctionnement et au développement du F.A.F.I.H.
c) approuver les documents à transmettre au Ministre chargé de la formation professionnelle en application de l'article R 964-1-9 du Code du travail.
Article 9: Réunions et délibérations du Conseil d'Administration
Le Conseil d'Administration se réunit autant de fois que nécessaire et au moins 2 fois par an.
Il peut aussi être réuni à l'initiative du Bureau ou à la demande de la majorité de son Conseil. La présence du tiers au moins de ses membres dans chaque collège, au sein du Conseil, est nécessaire pour la validité des délibérations. Les décisions sont prises à la majorité des suffrages exprimés dans le respect de la structure paritaire, sous réserve des dispositions ci-après :
&Mac183;les Administrateurs ne peuvent se faire représenter que par leur suppléant direct, nommément désigné, ou par un Administrateur titulaire du même collège dûment mandaté par écrit. Le vote par correspondance n'est pas admis ;
&Mac183; le Conseil ne peut traiter que des questions portées à l'ordre du jour ; l'inscription d'une question à l'ordre du jour est de droit si elle est demandée par un des membres du Conseil. Toutefois, l'inscription d'une question à l'ordre du jour doit être déposée auprès du Secrétariat du F.A.F.I.H. huit jours avant la date prévue pour la réunion du Conseil d'Administration.
Article 10: Bureau du Conseil d'Administration
(Modifié par avenant no 3 du 9 décembre 1998 non étendu)
Le Conseil d'Administration désigne parmi ses membres un Bureau paritaire de 8 (huit) [10 (dix)] Administrateurs représentants des deux collèges, cinq pour les employeurs et cinq pour les salariés, soit :
Premier collège :&Mac183; un Président
&Mac183; un Vice Président
&Mac183; un Trésorier Adjoint
&Mac183; un (deux) Administrateur(s)
Deuxième collège :&Mac183; un Vice Président
&Mac183; un Secrétaire
&Mac183; un Trésorier
&Mac183; un (deux) Administrateur(s)
Les fonctions au sein du Bureau sont alternées entre les deux collèges à la fin de chaque période de trois ans.
Le Directeur Général assiste aux délibérations du Bureau avec voix consultative.
Le Bureau peut inviter à ses réunions le(s) représentant(s) d'une organisation signataire non représentée en son sein lorsqu'il examine une question présentant un intérêt direct pour cette organisation.
Alinéa suivant supprimé par avenant no 3 du 9 décembre 1998 non étendu.
Dans l'intervalle entre deux réunions annuelles du Conseil, sont organisés deux Bureaux élargis auxquels sont conviés un représentant de chacune des organisations représentées au Conseil et non représentées au Bureau.
Le Bureau et le Président du Conseil d'Administration sont nommés lors du dernier Conseil d'Administration de chaque période triennale. Ils prennent leurs fonctions à chaque alternance de trois années, au 1er juin du 1er exercice de la période considérée.
Article 11: Attributions du Bureau
Le Bureau se réunit autant de fois que nécessaire.
Il administre le F.A.F.I.H., arrête l'ordre du jour du Conseil d'Administration, exécute les décisions du Conseil, prépare les modifications au règlement intérieur et tous avenants à ce règlement ; il peut instituer toutes commissions spécialisées pour étudier et rapporter devant lui toutes questions relatives au F.A.F.I.H.
Le Président du F.A.F.I.H. préside le Conseil d'Administration et le Bureau, assure l'exécution des décisions, représente le F.A.F.I.H. en justice et dans tous actes de la vie civile. Il peut se faire suppléer par un mandataire pour un ou plusieurs objets déterminés, avec l'approbation du Bureau, déléguer certains de ses pouvoirs, avec l'accord du Conseil d'Administration, au Directeur Général du F.A.F.I.H. Le Vice Président appartenant au même collège remplace le Président en cas d'empêchement de ce dernier.
Le Trésorier et le Trésorier Adjoint, agissant paritairement ont délégation du Bureau pour le contrôle permanent des opérations comptables dans le respect des budgets votés.
Article 12: C.N.P.E./I.H.
Les signataires du présent accord définissent dans le cadre de la commission nationale paritaire de l'emploi de l'Industrie Hôtelière (C.N.P.E./I.H.) les objectifs et les priorités communs à l'ensemble de l'industrie hôtelière et des activités connexes en matière d'emploi, de formation et de qualification et évaluent les résultats obtenus, dans le respect des spécificités définies par les commissions paritaires de chaque activité.
La C.N.P.E./I.H. comporte le même nombre de représentants des organisations d'employeurs et de salariés signataires du présent accord que le Conseil d'Administration du F.A.F.I.H. Elle crée en son sein des groupes paritaires spécialisés, notamment pour examiner les questions spécifiques aux secteurs d'activité qui en font la demande.
Elle se réunit au moins deux fois par an pour dresser la synthèse des groupes paritaires spécialisés, reconnaître les nouvelles qualifications pouvant être préparées dans le cadre de l'alternance et définir les objectifs et priorités communs à l'ensemble de l'Industrie Hôtelière et des activités connexes.
La C.N.P.E./I.H. désigne un Bureau qui tient une réunion tous les mois.
Le F.A.F.I.H. assure le secrétariat et couvre les frais de gestion de la commission nationale paritaire et des commissions régionales paritaires de l'emploi et de la formation dans le cadre de l'exercice des services de proximité prévus par l'article R. 964-1-3 du Code du travail.
Article 13: C.R.P.E./F.
La C.N.P.E./I.H. met en place dans chaque région une commission régionale paritaire de l'emploi et de la formation de l'industrie hôtelière et des activités connexes qui est l'émanation conjointe au niveau régional de la C.N.P.E./I.H. et du conseil d'administration du F.A.F.I.H.
Les C.R.P.E./F.- I.H. sont composées à égalité d'employeurs et de salariés désignés par les parties signataires du présent accord.
Les C.R.P.E.F./I.H. sont, par délégation de la C.N.P.E./I.H., les partenaires du Préfet de Région, du Recteur d'académie et du Conseil Régional ainsi que les interlocuteurs des COPIRE pour toutes les questions qui relèvent de la compétence régionale.
Article 14: La comptabilité du F.A.F.I.H.
Selon l'article R. 964-1-12 du Code du travail, le F.A.F.I.H. établit des comptes annuels selon les principes et méthodes comptables définis par la réglementation.
Les ressources du F.A.F.I.H. sont soit conservées en numéraire, soit déposées à vue, soit placées à court terme.
Gestion des dispositifs
Article 15: Gestion des ressources
Les ressources du F.A.F.I.H. sont affectées selon les décisions paritaires du Conseil d'Administration sur proposition du Bureau :
&Mac183; au financement des frais de formation et à la prise en charge des frais concernant les stagiaires (frais de transport, d'hébergement, remboursement des rémunérations et charges légales et contractuelles),
&Mac183; au financement d'études, de recherches et d'expérimentations intéressant la formation et l'emploi dans l'industrie hôtelière et les activités connexes,
&Mac183; à l'information, à la sensibilisation et au conseil des employeurs, de leurs salariés, des jeunes et de toute autre personne ou institution sur les besoins et les moyens de la formation professionnelle et de l'emploi dans l'industrie hôtelière et les activités connexes,
&Mac183; à la couverture des frais de gestion et de tous autres frais résultant du présent accord.
Les parties signataires du présent accord rappellent et réaffirment l'importance de la consultation des partenaires sociaux prévue aux articles L. 993-1 , L. 933-3 à L. 933-6 du Code du travail.
Article 16: Principes de versement et d'utilisation des fonds
Entreprises occupant 10 salariés et plus
Au titre du plan de formation, les entreprises assujetties doivent opter pour une des options suivantes :
Option I : versement de la totalité du plan de formation (0,9% de la masse salariale net des frais de C.C.I.).
Les entreprises peuvent demander au F.A.F.I.H. la prise en charge de leurs dépenses de formation, des rémunérations et charges de leurs salariés, des frais annexes à la formation, y compris pour la part du capital de temps de formation. Elles bénéficient d'un budget d'accès à la formation dont le montant est apprécié et décidé chaque année par le Conseil d'Administration.
La totalité de leur versement est fiscalement libératoire et est couverte par les garanties du F.A.F.I.H. sur les plans administratif, juridique et fiscal.
Les entreprises n'ont pas à justifier vis-à-vis des pouvoirs publics de leurs dépenses prises en charge par le F.A.F.I.H.
Le versement de l'option I (volontaire optimal) est effectué pour l'exercice de référence avant le 1er mars de l'année suivante.
L'ensemble des services du F.A.F.I.H. est à la disposition des entreprises ayant choisi cette option (orientation d'emploi, information, documentation, conseil administratif, pédagogique, juridique, etc.).
Option II : Obligation contractuelle minimale de solidarité professionnelle
a)Les entreprises ayant choisi cette option sont tenues de verser au F.A.F.I.H., au plus tard le 15 septembre, une contribution minimale contractuelle fixée à 5% du plan de formation. Cette contribution correspond à l'obligation contractuelle minimale de solidarité professionnelle et sert notamment à financer des actions de caractère social (bourses sociales, promotion professionnelle et sociale - P.P.S.-, formations en cas de licenciement et actions en faveur des demandeurs d'emploi) ; en conséquence, ce versement n'ouvre pas accès aux fonds mutualisés au titre du plan de formation.
b) Outre ce versement minimal obligatoire, les entreprises peuvent choisir d'effectuer un versement spécifique, imputable sur le plan de formation, au titre du financement du capital de temps de formation. Ce versement spécifique est égal à 0,045% de la masse salariale. Il s'effectue dans les conditions énoncées ci-après et garantit à l'entreprise le financement par le F.A.F.I.H., dans la limite des crédits disponibles, de la part du coût de l'action de formation restant à la charge de l'entreprise dans le cadre du capital de temps de formation.
Ces taux minimaux peuvent être révisés chaque année par une Assemblée Générale Extraordinaire statuant à la majorité qualifiée.
La contribution minimale versée au F.A.F.I.H. est libératoire sur le plan fiscal et est couverte par la garantie juridique et administrative du F.A.F.I.H. A ce titre, les entreprises n'ont pas à justifier vis-à-vis des pouvoirs publics de l'utilisation de cette partie de leur contribution obligatoire.
A l'issue de chaque exercice, les entreprises ayant pris l'option II sont tenues de verser au F.A.F.I.H., avant le 1er mars de l'année suivante, le solde disponible non utilisé, calculé par différence entre le montant total du plan de formation et le total des dépenses réputées imputables réalisées au profit de leurs salariés, telles qu'elles apparaissent dans les déclarations fiscales annuelles no 2483.
En application de l'article R. 964-1-2du code du travail, le F.A.F.I.H. est le seul Organisme Paritaire Collecteur des contributions Formation Professionnelle Continue des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Dans le cas où celles-ci auraient versé leurs fonds à un ou plusieurs organismes collecteurs autres que le F.A.F.I.H., ce dernier est habilité à en exiger le reversement soit par l'entreprise, soit par l'organisme ayant reçu indûment la contribution.
Les entreprises ayant opté pour la contribution minimale contractuelle, accompagnée ou non du versement "capital de temps de formation", ont accès au système d'information/documentation du F.A.F.I.H.
Changement d'option de versement
La possibilité laissée aux entreprises de modifier leur choix entre les deux options pour le versement de leur participation au financement de la formation continue, doit être décidée et communiquée par pli recommandé avec accusé de réception au F.A.F.I.H. avant le 31 janvier de chaque exercice servant de référence à la participation. Le changement ne prendra effet qu'à l'issue de cet exercice.
Le choix de l'entreprise est déterminé après information et consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel.
Au titre du capital de temps de formation
Le capital de temps de formation a pour objet de faire bénéficier les salariés, à leur demande, au cours de leur vie professionnelle, d'actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise en vue de se perfectionner, ou d'accroître leur qualification.
Une partie de la contribution du congé individuel de formation sert à financer le capital de temps de formation. Ainsi,
&Mac183; 50% de la contribution des 0,20% au titre du congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée indéterminée est affectée au financement du capital de temps de formation, soit 0,10% de la masse salariale brute de l'année de référence.
&Mac183; Les actions de formation effectuées dans le cadre du capital de temps de formation sont financées à hauteur de :50% par les fonds relevant du capital de temps de formation50% sur les fonds mutualisés par le F.A.F.I.H. pour les entreprises qui ont choisi l'option I ou l'option II avec versement spécifique au titre du capital de temps de formation
Le Conseil d'Administration du F.A.F.I.H. fixera, lorsque la réglementation correspondante sera connue, la part du congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée déterminée qui sera affectée au financement du capital de temps de formation.
Article 17: Principes de versement et d'utilisation des fonds
Entreprises occupant moins de 10 salariés
(Remplacé par accord du 19 juin 1996 étendu par arrêté du 10 février 1997, JO 18 février 1997 )
En application de l'article L. 952-1 du Code du travail, toutes les entreprises de moins de dix salariés, y compris celles visées à l'alinéa 1, dernière phrase de l'article L. 952-1 précité, s'acquittent obligatoirement au FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière, sans possibilité d'imputation directe, d'une contribution d'un montant minimum de 0,15 % de la masse salariale brute annuelle.
Le montant de cette participation ne peut être inférieur à 0,15 % du montant annuel du plafond de la Sécurité Sociale de l'année de référence.
Les dites entreprises de moins de dix salariés peuvent verser volontairement une contribution supérieure aux taux visés aux alinéas précédents.
Celles dont le montant du versement volontaire est au moins égal à 0,9 % de la masse salariale brute annuelle pourront bénéficier de conditions d'accès décidées par le Conseil d'Administration.
Les entreprises visées au présent article peuvent demander au FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière, une participation au financement d'actions de formation en faveur de leurs salariés.
Ces actions sont financées selon les critères de prise en charge décidés par la Commission Nationale Paritaire de la Formation Continue pour les entreprises de moins de dix salariés dans l'industrie hôtelière, par délégation du Conseil d'Administration du FAFIH.
Les entreprises n'ont pas à justifier vis-à-vis des pouvoirs publics de leurs dépenses prises en charge par le FAFIH.
Mutualisation :
Les sommes versées par les employeurs en application de l'article L. 952-1 du Code du travail sont mutualisées par le FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière dès leur réception - et gérées au sein d'une section particulière, sur un compte distinct.
Le Conseil d'Administration du FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière peut élargir ponctuellement, par des dotations spécifiques issues des contributions des entreprises occupant dix salariés et plus, la mutualisation des contributions perçues au titre du plan de formation des entreprises occupant moins de dix salariés.
Article 18: Principe de versement et d'utilisation des fonds en matière de contrats d'insertion en alternance
(Remplacé par avenant du 18 juin 1997, étendu par arrêté du 3 octobre 1997, JO 17 octobre 1997 )
Pour les entreprises ou établissements occupant 10 salariés et plus, la participation au financement des contrats d'insertion en alternance est de :
- 0,40% de la masse salariale brute de l'année de référence
(0,30% pour les entreprises non assujetties à la taxe d'apprentissage)
Pour les entreprises ou établissements occupant moins de 10 salariés, la participation au financement des contrats d'insertion en alternance est de :
- 0,10% de la masse salariale brute de l'année de référence (les entreprises non assujetties à la taxe d'apprentissage sont exonérées)
Les entreprises non assujetties (masse salariale inférieure à 100 000 F) ont accès aux fonds mutualisés selon les modalités définies par le conseil d'administration paritaire du FAFIH après avis de la commission paritaire nationale de la formation en alternance de l'industrie hôtelière et sur décision du conseil d'administration.
Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent au FAFIH - OPCA de l'industrie hôtelière avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est dûe, l'intégralité de leur contribution affectée aux contrats d'insertion en alternance, soit :
- 0,4 % du montant des salaires de l'année de référence pour les entreprises occupant 10 salariés et plus
- 0,3 % du montant des salaires de l'année de référence pour les entreprises occupant 10 salariés et plus et non assujetties à la taxe d'apprentissage
- 0,1 % du montant des salaires de l'année de référence pour les entreprises occupant moins de 10 salariés.
Les parties signataires retiennent le FAFIH - OPCA de l'industrie hôtelière comme seul organisme collecteur des contributions des entreprises de l'industrie hôtelière entrant dans le champ d'application du présent accord.
Dans le cas où des entreprises visées à l'alinéa précédent auraient versé leurs fonds défiscalisés à un ou des organismes collecteurs autres que le FAFIH - OPCA de l'industrie hôtelière, ce dernier est habilité à en exiger le reversement soit par l'entreprise, soit par l'organisme ayant reçu indûment la contribution, dans le respect des dispositions conventionnelles et législatives.
Article 19: Congé Individuel de Formation des salariés sous Contrat à Durée Indéterminée (C.I.F./C.D.I.)
Congé Individuel de Formation des salariés sous Contrat à Durée Déterminée (C.I.F./C.D.D.)
Si la réglementation le permet, le F.A.F.I.H. pourra assurer la collecte et participer, directement ou indirectement, à la gestion du congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée indéterminée et du congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée déterminée, selon les modalités fixées par le Conseil d'Administration.
Congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée indéterminée
&Mac183; la contribution des entreprises relevant du présent accord au titre du C.I.F./C.D.I. est fixée au taux légal actuel de 0,20% de la masse salariale brute de l'année de référence diminué des 50% affectés au capital de temps de formation
Congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée déterminée
&Mac183; la contribution des entreprises au titre du C.F./C.D.D. est fixée à 1% de la masse salariale brute des salariés sous contrat à durée déterminée de l'année de référence.
Dispositions diverses
Article 20
Cet accord complète et en tant que de besoin se substitue, pour l'application des dispositions légales et réglementaires
&Mac183; à la convention créatrice du F.A.F.I.H. de 1974 modifiée
&Mac183; à l'article 8 et aux 3 annexes de l'accord national collectif du 12 janvier 1982 étendu
&Mac183; aux articles 2, 3, 4, 7, 8, 9 et aux annexes I et II de l'accord national sur l'insertion des jeunes par la formation en alternance dans l'industrie hôtelière du 20 février 1985 étendu
&Mac183; aux articles 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9 et aux annexes I et II de l'accord national sur l'insertion des jeunes par la formation en alternance dans la restauration de collectivités du 9 Avril 1985 étendu
&Mac183; aux articles 2, 3, 4, 5, 6, 8 et à l'annexe I de l'accord sur le financement de la formation professionnelle des entreprises de moins de 10 salariés du 9 avril 1992 étendu
Les dispositions non abrogées des accords ci-dessus, ainsi que les décisions prises par le conseil d'administration du F.A.F.I.H. pour leur application, sont réputées être acceptées par les signataires du présent accord.
Article 21: Applicabilité de l'accord
Le présent accord est applicable à compter de la publication au Journal Officiel de la République Française de l'arrêté d'agrément du ministre chargé de la formation professionnelle et conclu pour une durée illimitée.
Article 22: Conformité des statuts et du règlement intérieur au présent accord
Les statuts du F.A.F.I.H. seront mis en conformité avec le présent accord dans le trimestre qui suivra la notification de l'agrément par le ministre du Travail.
Les statuts et le règlement intérieur du F.A.F.I.H. peuvent être modifiés par le Conseil d'Administration dans les conditions fixées par les statuts, à condition de rester conformes aux dispositions du présent accord paritaire.
(Non étendu)
Article 23: Modification de l'accord
Le présent accord ne pourra être modifié que par un avenant négocié entre les parties signataires. Les organisations de salariés et d'employeurs représentatives seront invitées à participer à la négociation de l'avenant.
Seules les organisations signataires sont habilitées à signer l'avenant modifiant l'accord.
Article 24:Dénonciation de l'accord
La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par pli recommandé à chacune des autres parties avec préavis d'un an au minimum. Toute dénonciation entraîne obligatoirement la signature d'un avenant afin de rétablir la parité.
Article 25: Dissolution
La dissolution du F.A.F.I.H. est :
&Mac183; constatée dans le cas de décisions législatives, réglementaires ou administratives ;
&Mac183; prononcée par décision des partenaires sociaux signataires de l'accord portant transformation du F.A.F.I.H. en O.P.C.A. réunis en Assemblée Générale Ordinaire.
Les biens du F.A.F.I.H.. seront dévolus à un autre organisme agréé proposé par le Conseil d'Administration conformément à la réglementation en vigueur, sous réserve de respecter les privilèges et garanties de la créance des salaires des salariés du F.A.F.I.H. en application des articles L. 143-6 et suivants du Code du travail et des dispositions stipulées dans le statut social du F.A.F.I.H.
Article 26: Demande d'extension
Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord et de son annexe conformément à l'article L. 133-8 du Code du travail.
Article 27: Dépôt
Le présent accord national est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du Code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du Code du travail.
&Mac183; Hôtels avec ou sans restaurant (55.1A - à D)
&Mac183; Restaurants et cafés restaurants de type traditionnel (55.3A - )
&Mac183; Cafés et restaurants avec spectacle, discothèques (2)(2) Ont été exclus de l'extension de l'accord du 20 décembre 1994 (arrêté du 13 février 1996, JO 27 février 1996) :- les discothèques,- les villages-vacances,- les cantines et restaurants scolaires à but non lucratif,- les restaurants des PTT,- les instituts de thalassothérapie., à l'exception des personnels relevant des métiers du spectacle (92.3D - à J)
&Mac183; Cafétérias et activités du même type (55.3A - )
&Mac183; Cantines, restaurants d'entreprises, cuisines centrales assurant la préparation de repas destinés à un ensemble fermé de cantines (2) (55.5A - )
&Mac183; Restauration collective sous contrat, préparation de repas dans des cuisines centrales pour le compte de tiers assurant la fourniture de ces repas (55.5C - )
&Mac183; Cafés, débits de boissons associés ou non à une autre activité, cafés tabacs (55.4A - et B)
&Mac183; Traiteurs-organisateurs de réceptions (55.5D - )
&Mac183; Restauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering (55.3A - )
&Mac183; Centres de bowlings (92.6A - )
&Mac183; Voitures-lits et couchettes (55.2E - )
&Mac183; Etablissements de thalassothérapie rattachés à un établissement hôtelier (2) (93.0K - )
&Mac183; Villages de vacances (2) (55.2E - )
Activités qui pourront rejoindre le FAFIH sous réserve que la demande en soit faite par un accord paritaire entre les organisations représentatives de l'activité considérée :
&Mac183; Hébergement hôtelier des personnes âgées (85.3D - )
&Mac183; Casinos et salles de jeux (92.7A - )
&Mac183; Exploitation de terrains de camping et de caravanage ; location à l'année d'emplacements de caravanes (55.2C - et 70.2C - )
N.B. : Les références aux codes de la nomenclature d'activités française qui figurent ci-dessus ne présentent qu'un caractère indicatif puisque, notamment, certaines activités relèvent de plusieurs codes NAF, tandis que certains codes NAF ne relèvent que pour partie du FAFIH.
Signataires :Organisation(s) patronale(s) : Fédération nationale de l'industrie hôtelière (FNIH) ; Syndicat national des chaînes d'hôtels et de restaurants (SNC) et l'association des motels et hôtels économiques (ASMOTEC) ; Syndicat français de l'hôtellerie (SFH) ; Confédération française des hôteliers, restaurateurs, cafetiers, discothèques (CFHRCD) ; Syndicat national de la restauration collective (SNRC) ; Syndicat national des entreprises régionales de restauration sociale (SNERRS) ; Syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) ; Fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT) ; Syndicat national des restaurateurs, limonadiers et hôteliers (SNRLH) ; Syndicat national des centres de bowling (SNCB).
Syndicat(s) de salariÈs : Fédération des services CFDT ; Syndicat national du personnel des hôtels, cafés, restaurants, bars et collectivités (CFTC) ; Syndicat national de l'encadrement hôtellerie et restauration (CFE/CGC/SEHOR) ; Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimenttion, des tabacs et allumettes et des secteurs connexes FGTA/FO.
Vu l'article L. 961-12 du Code du travail (loi no 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle - art. 74 -),Vus les articles R. 964-1-14 et R. 964-1-16 du Code du travail (décret no 96-703 du 7 août 1996 relatif à la gestion paritaire de la formation professionnelle),Vu l'accord paritaire du 20 décembre 1994 portant acte constitutif de l'organisme paritaire collecteur de l'industrie hôtelière et des activités connexes - FAFIH / OPCA de l'industrie hôtelière,Les parties signataires, confirmant les décisions prises lors du conseil d'administration du FAFIH / OPCA de l'industrie hôtelière du 9 avril 1997, conviennent des dispositions ci-après :
Article 1
En application de l'article R. 964-1-14 du Code du travail, le FAFIH / OPCA de l'industrie hôtelière rémunère les missions et services accomplis par les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés signataires de l'accord du 20 décembre 1994 en vue d'assurer la gestion paritaire des fonds de la formation professionnelle continue.
Article 2
À cet effet, le FAFIH / OPCA de l'industrie hôtelière verse aux organisations professionnelles d'employeurs et aux syndicats de salariés mentionnés à l'article 1 une somme égale au plus à 0,75 % du montant des sommes qu'il collecte annuellement au titre des différents dispositifs de formation professionnelle continue qu'il est habilité à gérer.
Cette somme se décompose comme suit :
- 0,75 % des contributions perçues des entreprises de l'industrie hôtelière entrant dans le champ d'application de l'accord du 20 décembre 1994 au titre
- des contrats d'insertion en alternance,
- du capital de temps de formation,
- du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés,
- du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus, pour ce qui est de la fraction minimale obligatoire de versement prévue à l'article 16 de l'accord du 20 décembre 1994
- 0,75 % du montant de la trésorerie disponible et constatée au 31 décembre de l'exercice, portant sur la partie libre du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus.
Article 3
Les fonds alloués aux organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs du FAFIH / OPCA de l'industrie hôtelière sont répartis à part égale entre les deux collèges, soit 50 % pour le collège employeurs et 50 % pour le collège salariés.
Article 4
Les missions et services mentionnés à l'article 1 sont ceux énumérés à l'alinéa 2 de l'article R. 964-1-14 du Code du travail.
Article 5
Chaque organisation syndicale de salariés et professionnelle d'employeurs se charge de gérer directement les sommes qui lui sont allouées, notamment en ce qui concerne les remboursements des frais engagés par ses représentants mandatés.
Outre les justificatifs remis au FAFIH / OPCA de l'industrie hôtelière en contrepartie des sommes allouées, elle adressera au FAFIH / OPCA de l'industrie hôtelière un compte-rendu annuel d'exécution des actions entreprises.
En application de la réglementation, le FAFIH / OPCA de l'industrie hôtelière le joindra à l'état statistique et financier qu'il est tenu de transmettre à son administration de tutelle.
Article 6
Chaque collège conviendra des modalités de mise en oeuvre des dispositions stipulées à l'article 3 du présent accord.
Pour chacun des deux collèges, ces modalités figureront dans un document annexé au présent accord.
Article 7
Sous réserve de modifications des textes législatifs et/ou réglementaires qui régissent les organismes paritaires collecteurs agréés et la gestion paritaire des fonds de la formation professionnelle continue, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut être dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception par les parties signataires, sous respect d'un préavis de trois mois dans les conditions définies par l'article L. 132-8 du Code du travail.
Article 8
Le présent accord national est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du Code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du Code du travail.
Annexe no 1 - Collège salariés
Les organisations syndicales de salariés signataires de l'accord du 20 décembre 1994 portant acte constitutif de l'OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes - FAFIH / OPCA de l'industrie hôtelière - représentant le collège salariés prennent acte des dispositions arrêtées paritairement dans l'accord du 20 décembre 1994 précité.
Ils décident des modalités d'application suivantes, en référence aux articles 2, 3 et 5 de l'accord du 18 juin 1997 :
- La somme allouée au collège salariés en rémunération des missions et services accomplis en vue d'assurer la gestion paritaire des fonds de la formation professionnelle continue et visée à l'article 3 de l'accord du 20 décembre 1994 est répartie en part égale entre les cinq organisations syndicales de salariés composant le collège salariés au FAFIH / OPCA de l'industrie hôtelière.
- Chaque syndicat de salarié signataire s'engage à produire au FAFIH / OPCA de l'industrie hôtelière les justificatifs correspondant aux dépenses qu'il a effectuées au titre des articles 3 et 5 de l'accord visé à l'alinéa précédent.
Annexe no 2 - Collège employeurs
Les organisations professionnelles d'employeurs signataires de l'accord du 20 décembre 1994 conviennent de la répartition suivante des moyens financiers que le FAFIH / OPCA de l'industrie hôtelière peut annuellement affecter à ses frais de fonctionnement pour rémunérer les missions et services que les représentants mandatés de ces organisations professionnelles d'employeurs ont effectivement accomplis en vue d'assurer la gestion paritaire des fonds de la formation professionnelle continue (décret no 96-703 du 7 août 1996) :
Chaque organisation professionnelle d'employeurs signataire, pour ce qui la concerne et pour l'objet cité, peut faire prendre en charge les frais qu'elle a engagés, sur justificatifs remis au FAFIH / OPCA de l'industrie hôtelière, à concurrence du montant qui résulte du principe suivant et de l'addition des sommes obtenues en 2 et 3 :
1 - La somme dévolue au collège employeurs qui résulte des articles 2, 3 et 5 de l'accord du 18 juin 1997 est divisée en deux parts égales de 50 %.
2 - Une première part de 50 % est divisée par le nombre total de sièges de titulaires du collège employeurs au conseil d'administration du FAFIH / OPCA de l'industrie hôtelière.Ce résultat est multiplié par le nombre de sièges de titulaires dont dispose chaque organisation au premier conseil d'administration de l'exercice considéré.
3 - La seconde part de 50 % est divisée par le nombre total de voix du collège employeurs au conseil d'administration du FAFIH / OPCA de l'industrie hôtelière.Ce résultat est multiplié par le nombre de voix dont dispose chaque organisation au premier conseil d'administration de l'exercice considéré.
(Étendu par arrêté du 19 octobre 1999, JO 31 octobre 1999 modifié par arrêté du 10 janvier 2000, JO 19 janvier 2000 )
Accord collectif national du 5 mai 1999 (4)(4) À l'exclusion des restaurants des PTT, des cafés-tabacs, des discothèques, des cantines et restaurants scolaires à but non lucratif, des industries de thalassothérapie et des traiteurs organisateurs de réception (cette dernière exclusion étant supprimée par arrêté du 10 janvier 2000, JO 19 janvier 2000)
Signataires : Organisation(s) patronale(s) : Fédération nationale des cafetiers brasseries et discothèques (FNCBD) ; Fédération nationale de l'hôtellerie française (FNHF) ; Fédération nationale de la restauration française (FNRF) ; Syndicat national des chaînes (SNC) ; Association des motels et hôtels économiques (ASMOTEC) ; Syndicat français de l'hôtellerie (SFH) ; Confédération française des hôteliers, restaurateurs, cafetiers, discothèques (CFHRCD) ; Syndicat national de la restauration collective (SNRC) ; Syndicat national des entreprises régionales de restauration sociale (SNERRS) ; Syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) ; Fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT) ; Syndicat national des restaurateurs, limonadiers et hôteliers (SNRLH) ; Fédération nationale des bowling français (FNBF).
Syndicat(s) de salariÈs : Fédération des services CFDT ; Syndicat national du personnel des hôtels, cafés, restaurants, bars et collectivités de la confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) ; Syndicat national de l'encadrement hôtellerie et restauration (CFE/CGC/SEHOR) ; Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des services annexes FGTA/FO.
Vu l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969,Vu l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels,Vu l'accord du 20 décembre 1994 portant acte constitutif de l'organisme paritaire collecteur agréé de l'industrie hôtelière et des activités connexes - FAFIH -
Préambule
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs de l'industrie hôtelière signataires du présent accord :
1 - désirant renforcer les moyens de réflexions et d'actions de la profession dans tous les domaines liés à l'emploi et à la formation professionnelle et participer efficacement aux relations avec les instances publiques et privées concernées.
2 - considérant que les salariés et les entreprises ont des droits et des obligations dans trois domaines de formation :pour l'entreprise, le plan de formation,pour le salarié, le droit individuel à la formation,pour la profession, les initiatives collectives favorisant la formation des professionnels et des demandeurs d'emploi, notamment des jeunes.
3 - considérant que l'emploi et la formation professionnelle sont un des éléments d'une politique sociale et l'expression directe d'une politique contractuelle entre les partenaires sociaux,
décident, pour agir, de se réunir au niveau national et dans les régions afin d'élaborer une politique d'ensemble et de mettre en place les moyens nécessaires à son application dans les domaines de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le présent accord actualise les dispositions de l'accord du 12 janvier 1982 constitutif de la CNPEIH et s'y substitue.
Article 1:Création et dénomination
Il est créé la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière. Elle est désignée, ci-après, par CNPEIH.
Article 2: Objet
La CNPEIH a pour objet de :
Définir et orienter une politique générale d'emploi, de formation et de qualification dans l'industrie hôtelière.
Mettre en oeuvre toutes initiatives et rassembler tous moyens nécessaires à l'application de cette politique et en général conduire toute action susceptible de traiter les questions relatives :
A l'emploi, notamment de contribuer :
A l'étude de l'évolution, présente et future de l'emploi et en apprécier les effets ;A la sécurité de l'emploi ;A l'adaptation quantitative et qualitative de la main d'oeuvre face à l'évolution économique, technologique et sociale ;Aux conversions et aux reclassements lorsqu'ils s'avéreront nécessaires notamment en cas de licenciements économiques tel qu'indiqué dans l'accord interprofessionnel sur l'emploi du 20 octobre 1986.
A la formation professionnelle, particulièrement pour garantir l'accès des salariés, des jeunes et des demandeurs d'emploi
Aux contrats d'insertion en alternanceAux actions de formation continueAu capital de temps de formationAux actions de promotion professionnelle et socialeAux actions de formation en faveur des demandeurs d'emploiAux congés individuels de formationEt tout autre dispositif de formation à venir.
Aux qualifications professionnelles en définissant et en reconnaissant les nouvelles qualifications leur paraissant devoir être développées et pouvant être préparées et validées, notamment dans le cadre de l'alternance.
Examiner l'adéquation entre l'emploi et les formations professionnelles.Suivre, selon les attributions qui lui sont dévolues, l'application des accords conclus au titre de la négociation de branche sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.Apprécier la suite à donner aux travaux des groupes paritaires spécialisés.Établir toute liaison et coordination nécessaires avec les instances publiques, professionnelles ou privées ayant des attributions dans les domaines de l'emploi et de la formation afin d'agir conjointement avec le FAFIH .
Article 3: Champ d'application
Le présent accord concerne :
- les entreprises de la métropole ainsi que celles des départements d'outre-mer qui exercent une ou plusieurs activités figurant à l'annexe I .
- les activités non visées à l'alinéa précédent connexes à l'industrie hôtelière et qui demanderaient à bénéficier de cet accord après décision de la CNPEIH.
Article 4: Composition
La CNPEIH est composée paritairement de 15 (quinze) membres pour le collège salariés et de 15 (quinze) membres pour le collège employeurs, soit au total 30 (trente) membres.
Les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés représentatives désignent et mandatent les personnes chargées de les représenter au sein de la CNPEIH.
Chaque collège décide de la répartition de ses 15 (quinze) membres.
Elle peut créer en son sein des groupes paritaires spécialisés, notamment pour examiner les questions spécifiques aux secteurs qui en font la demande.
Les conditions d'indemnisation des membres de la CNPEIH sont réglées conformément à l'article L. 992-8 du Code du travail
Article 5: Organisation
Les organisations signataires laissent à leurs représentants le soin de déterminer dans un règlement intérieur leurs règles d'organisation et de fonctionnement, notamment :
- le siège social de la CNPEIH ;
- la charge du secrétariat et du suivi des applications de leurs décisions ;
- les dispositions administratives nécessaires au bon fonctionnement de la CNPEIH ;
- les ressources et moyens d'action ;
- les délibérations, ...
La CNPEIH se réunit au moins deux fois par an.
La présidence échoit tous les trois ans alternativement à l'un des collèges.
La vice-présidence échoit à l'autre collège.
La CNPEIH désigne parmi les organisations signataires qui la composent un bureau paritaire de 10 (dix) membres représentant les deux collèges - cinq pour les employeurs et cinq pour les salariés -, soit :
Premier collège :
- un président
- un vice-président
- un trésorier adjoint
- deux membres
Deuxième collège :
- un vice président
- un secrétaire
- un trésorier
- deux membres
Les fonctions au sein du Bureau sont alternées entre les deux collèges à la fin de chaque période de trois ans.
Le Bureau de la CNPEIH tient une réunion au moins une fois entre chaque commission plénière.
Article 6: Décentralisation régionale
La CNPEIH met en place des commissions paritaires régionales.
Dans certains cas et dans l'attente de la création d'une commission régionale paritaire, la CNPEIH pourrait décider d'une mission d'intervention ponctuelle agissant localement pour un problème spécifique.
En référence à l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986 et sur délégation de la CNPEIH, les CRPEIH désignent ponctuellement les représentants paritaires chargés d'intervenir sur le site en cas de licenciement collectif pour motif économique.
Les CRPEIH sont composées, autant que faire se peut, de représentants de la région considérée.
Article 7: Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 8: Modification, dénonciation et dissolution
Le présent accord ne pourra être modifié que par un avenant négocié entre les parties signataires.
La dénonciation par l'une des parties signataires doit êre notifiée par lettre recommandée à chacune des autres parties avec préavis d'un an au minimum.
La démission d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés n'entraîne pas la dissolution de la CNPEIH.
La dénonciation de toutes les organisations représentatives de l'une des parties, employeurs ou salariés, ne garantissant plus le paritarisme de la CNPEIH entraîne de facto sa dissolution.
Article 9: Remise et dépôt
L'accord est remis à chacune des organisations signataires.
Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du Code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du Code du travail. Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Annexe 1: Champ d'application
Hôtels avec ou sans restaurant (NAF 55.1A à D - )
Restaurants et cafés-restaurants de type traditionnel (NAF 55.3A - )
Cafés et restaurants avec spectacle, à l'exception des personnels relevant des métiers du spectacle (NAF 92.3D à J - )
Cafétarias et activités du même type (NAF 55.3A - )
Pour la France métropolitaine, la restauration collective à but lucratif ou non lucratif recouvre toutes les activités relevant des codes NAF 55.5A - et 55.5C, exercées à titre principal, consistant à préparer et à fournir des repas, ainsi que toutes prestations qui leur sont associées, aux personnes dans leur cadre de travail et/ou de vie, à l'intérieur de collectivités publiques ou privées dont les secteurs sont :
(entreprise et administration, enseignement, hospitalier, personnes âgées (foyers, résidences avec services, maisons de retraite), social, médico-social)
Cafés, débits de boissons associés ou non à une autre activité, cafés-tabacs (NAF 55.4A et B - )
Traiteurs - organisateurs de réceptions (NAF 55.5D - )
Restauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering (NAF 55.3A - )
Centres de bowlings (NAF 92.6A - )
Voitures-lits et couchettes (NAF 55.2E - )
Etablissements de thalassothérapie rattachés à un établissement hôtelier (NAF 93.0K - )
Ainsi que toutes activités qui pourront rejoindre la CNPEIH sous réserve que la demande soit faite par un accord paritaire entre les organisations représentatives de l'activité considérée.
Accord de branche du 22 mai 1985
(Étendu par arrêté du 11 octobre 1985, JO 24 octobre 1985 )
Signataires :Organisation(s) patronale(s) : Confédération française des hôteliers, restaurateurs, cafetiers, discothèques (C.F.H.R.C.D.) ; Fédération nationale de l'industrie hôtelière (F.N.I.H.) ; Syndicat général de l'industrie hôtelière (S.G.I.H.) ; Syndicat national des chaînes-hôtellerie (S.N.C.I.H.) ; Syndicat national des chaînes-restauration publique (S.N.C.I.R.P.).
Syndicat(s) de salariÈs : Fédération des services C.F.D.T. ; Centrale syndicale chrétienne des travailleurs des hôtels, cafés, restaurants, bars C.F.T.C. ; Syndicat de l'encadrement de l'hôtellerie-restauration (S.E.H.O.R.) C.G.C. ; Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes (F.G.T.A.) F.O.
Le présent accord est conclu en application de l'article L. 932-2 du code du travail, tel qu'il résulte de la loi no 84-130 du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue. Il s'inscrit comme avenant à l'accord collectif national du 12 janvier 1982, relatif à l'emploi et à la formation professionnelle dans l'industrie hôtelière, à l'exclusion du code APE 67.02 Cantines, collectivités, qui conclut séparément un accord.
Préambule
Le secteur professionnel de l'industrie hôtelière est confronté à un changement profond des conditions du marché, à des modifications simultanées des mécanismes économiques et des habitudes de consommation.
Les entreprises et les salariés doivent considérer les transformations rapides des technologies et des méthodes d'exploitation qui engendrent une évolution des pratiques et des usages de métier.
Les partenaires sociaux des différentes branches d'activité de la profession ont volontairement engagé un examen commun de ces réformes et ont entrepris un processus d'intervention et d'initiative afin de mieux maîtriser les problèmes de l'emploi, d'adapter la formation professionnelle, de tendre vers un optimum de qualification et, particulièrement, de prévenir les déqualifications.
Les parties signataires de l'accord collectif national professionnel du 12 janvier 1982 sont convaincues que la formation professionnelle continue est un moyen privilégié indispensable à la sauvegarde de l'emploi et à l'adaptation des entreprises soumises à une compétition nationale et internationale de plus en plus aiguë.
Elles affirment leur volonté de contribuer activement à l'effort national prioritaire de résorption de chômage et d'actualisation des qualifications des salariés en activité.
Dans ce sens, elles souhaitent parvenir à une meilleure adéquation entre les qualifications requises sur le marché du travail et la formation dispensée afin de répondre tant à la satisfaction des besoins individuels des salariés qu'aux exigences induites par le développement et la transformation des entreprises de l'industrie hôtelière.
Elles soulignent le rôle des entreprises et de leurs salariés qualifiés dans les domaines de l'éducation professionnelle, notamment dans la mise en oeuvre de la formation en alternance et de l'apprentissage.
Elles rappellent, dans le contexte économique et social difficile que connaît notre pays, la situation majeure de ce secteur professionnel créateur d'emplois (par an, environ 20 000 emplois de renouvellement et près de 10 000 emplois créés), ainsi que son apport économique au niveau national et international :
a) l'industrie hôtelière, avec plus de 180 000 entreprises, est dans le groupe de tête des exportateurs nationaux, avec un solde positif pour 1984 de 29 millions de francs en devises ;
b) elle produit 8 p. 100 du P.I.B. ;
c) elle emploie 631 000 personnes, dont près de 500 000 salariés.
Enfin, les partenaires sociaux signataires affirment l'importance qu'ils attachent aux institutions paritaires dont la profession s'est dotée :
a) la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière (C.N.P.E./I.H.) dont les vocations sont la sécurité et la création d'emplois par la formation et le renforcement des qualifications ;
b) le fonds national d'assurance formation de l'industrie hôtelière (F.A.F.I.H.), plus particulièrement chargé de l'application des orientations de la politique professionnelle en matière d'emploi et de formation.
Article 1: La nature des actions de formation et leur ordre de priorité
Les partenaires sociaux de l'industrie hôtelière rappellent la distinction entre :
la formation professionnelle décidée et organisée à l'initiative des employeurs dans le cadre du plan de formation de l'entreprise selon ses besoins. Ce plan de formation prend en considération les souhaits des salariés ;
la formation décidée à la seule initiative du salarié, dans le cadre de sa demande d'autorisation d'absence pour l'exercice de son droit au congé individuel de formation, tel que prévu par l'accord interprofessionnel de 1970 modifié par l'avenant du 21 septembre 1982 et la loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue.
La nature des formations retenues dans le plan de formation tient compte de l'objectif de l'entreprise et des opportunités d'évolution personnelle et professionnelle offertes au salarié au sein de l'entreprise.
Cette approche paritaire, prenant en compte la primauté absolue du marché du travail dans l'élaboration des décisions, a considérablement renforcé le rôle que la profession se doit de jouer comme interlocutrice permanente des pouvoirs publics aux différents échelons de compétence territoriale.
De nombreuses initiatives sont en cours pour conduire une régulation naturelle de l'offre de formation professionnelle par rapport à la réalité de la demande, afin que l'intervention des partenaires sociaux favorise une meilleure adéquation entre le marché du travail, les emplois qualifiés qu'il requiert et les formations proposées.
Compte tenu des contraintes économiques, structurelles et technologiques, et afin de répondre aux besoins de l'entreprise et à l'attente du salarié, les partenaires sociaux décident de privilégier et de retenir comme prioritaires :
1o Les actions de formation concernant les domaines suivants :
a) les techniques professionnelles et les nouvelles technologies ;
b) la communication tant à l'intérieur que dans l'environnement de l'entreprise ;
c) la connaissance de l'entreprise et de son environnement économique et social (y compris sa dimension internationale) pour une meilleure appréhension de la gestion et de la commercialisation.
2o Les actions de formation ayant pour objectifs :
a) l'adaptation par le perfectionnement ;
b) l'acquisition de nouvelles qualifications, notamment au titre de la prévention ;
c) le développement de la pluricompétence fondée sur la maîtrise de plusieurs qualifications.
Les partenaires sociaux affirment par ailleurs leur volonté de faire régulièrement examiner ces orientations par la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière, qui sera habilitée à formuler toute proposition susceptible d'adapter ces dispositions aux évolutions technologiques, économiques et sociales.
Article 2: La reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation
Les partenaires sociaux souhaitent mettre à la disposition du salarié tout moyen nécessaire afin de valoriser les actions de formation dont il a bénéficié.
Ainsi, le salarié qui aura suivi avec assiduité le stage recevra à son issue une attestation délivrée par le centre de formation mentionnant l'assiduité et comprenant le descriptif du contenu de la formation, ainsi que la répartition de la durée des différentes matières enseignées.
Après la formation, à la demande de l'une ou l'autre des parties, un entretien aura lieu entre l'employeur et le salarié afin d'évaluer les résultats et les acquis consécutifs à la participation au stage et à son suivi.
La formation professionnelle continue n'a pas pour effet dans l'entreprise d'aboutir systématiquement à une qualification, ni de conférer un droit automatique à la promotion en faveur de ses bénéficiaires.
Néanmoins, dans le but de favoriser la promotion individuelle, en cas de vacance ou de création de poste, l'entreprise accordera une priorité de candidature au salarié ayant bénéficié d'une formation correspondante. Les candidats retenus seront soumis à une période probatoire destinée à s'assurer de leurs aptitudes dans le nouveau poste.
Article 3: Les moyens reconnus aux instances de représentation des salariés pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation
Dans le cadre de l'information et de la consultation dans l'entreprise des instances représentatives du personnel et dans le respect des textes en vigueur, afin de respecter la diversité et la spécificité de chaque entreprise, les partenaires sociaux engageront une concertation au sein de chaque entreprise, selon un processus portant sur :
a) les moyens d'expression des besoins de l'entreprise ;
b) les moyens d'expression des besoins et des aspirations des salariés ;
c) la possibilité pour les représentants du personnel de formuler des propositions.
Ils décident, par ailleurs, que les conditions d'application du présent accord soient examinées dans le cadre de la délibération obligatoire des représentants du personnel sur le plan de formation.
Article 4: Les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle
Les parties signataires du présent accord marquent leur volonté de contribuer activement à la résorption du chômage et de promouvoir la formation en alternance dans l'industrie hôtelière. A cet effet, elles décident de s'associer à l'effort national d'insertion professionnelle des jeunes demandeurs d'emploi par la mise en oeuvre, dans leurs secteurs d'activité, des trois mesures de formation alternée prévues par la loi no 84-130 du 24 février 1984 et les décrets nos 84-1056 et 1057 du 30 novembre 1984, no 85-180 du 7 février 1985, ainsi que de toutes actions d'information des jeunes et d'assistance aux entreprises.
Elles rappellent à cet égard l'importance qu'elles attachent à la commission nationale paritaire de la formation en alternance, créée par et auprès du conseil d'administration du F.A.F.I.H., dont une des missions premières est la mise en oeuvre des modalités prévues par l'accord national du 20 février 1985 sur l'insertion des jeunes par la formation en alternance dans l'industrie hôtelière.
Dans le cadre de l'application du présent accord, les parties signataires soulignent le rôle des commissions régionales paritaires de l'emploi de l'industrie hôtelière en relation directe avec les commissions régionales paritaires du F.A.F.I.H. pour organiser et améliorer les conditions d'accueil, d'information et d'insertion des jeunes dans l'industrie hôtelière.
Elles souhaitent que soient recherchées toute liaison et coordination entre les différentes parties prenantes (la profession, l'administration, l'A.N.P.E., les missions locales à l'emploi, les P.A.I.O. et les centres de formation) ; elle chargent le F.A.F.I.H. de veiller à la complémentarité des initiatives et à leur cohérence, tout en veillant aux garanties sur la qualité de l'accueil, de l'orientation et de la formation des jeunes dans les entreprises.
Article 5: Durée de l'accord
Le présent accord est conclu conformément à l'article L. 932 du code du travail.
Sa durée est indéterminée.
Il fera l'objet d'une réunion de suivi tous les ans par les représentants des parties siégeant à la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière (C.N.P.E./I.H.).
Une demande de réexamen ou de dénonciation peut être formulée par l'une des parties, par pli recommandé avec A.R. Elle devra être portée à la connaissance de toutes les organisations syndicales et professionnelles signataires et respectera un préavis de deux mois.
Article 6: Extension et dépôt
Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.
Le présent accord national est remis à chacune des organisations signataires.
Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Modifiant l'accord de branche du 22 mai 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle
(Non étendu )
Signataires : Organisation(s) patronale(s) : Confédération française des hôteliers, restaurateurs, cafetiers, discothèques (C.F.H.R.C.D.) ; Fédération nationale de l'industrie hôtelière (F.N.I.H.) ; Syndicat français de l'hôtellerie (S.F.H.) ; Syndicat national des chaînes hôtellerie (S.N.C./H.) ; Association des motels et hôtels économiques (Asmotec) ; Syndicat national de la restauration publique organisée (S.N.R.P.O.) (restauration de chaînes).
Syndicat(s) de salariÈs : Fédération des services C.F.D.T. ; Syndicat national du personnel des hôtels, cafés, bars et collectivités C.F.T.C. ; Syndicat d'encadrement de l'hôtellerie-restauration (Sehor) C.G.C. ; Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des secteurs connexes (F.G.T.A.) F.O.
Le présent accord est conclu en application de l'article L. 933-2 du code du travail, tel qu'il résulte des lois no 84-130 du 24 février 1984 et no 91-1405 du 31 décembre 1991 portant réforme de la formation professionnelle continue. Il s'inscrit comme avenant à l'accord collectif national du 12 janvier 1982 , relatif à l'emploi et à la formation professionnelle dans l'industrie hôtelière.
Préambule
Le secteur professionnel de l'industrie hôtelière est confronté à un changement profond des conditions du marché, à des modifications simultanées des mécanismes économiques et des habitudes de consommation.
Les entreprises et les salariés doivent considérer les transformations rapides des technologies et des méthodes d'exploitation qui engendrent une évolution des pratiques et des usages de métier.
Les partenaires sociaux des différentes branches d'activité de la profession ont volontairement engagé un examen commun de ces réformes et ont entrepris un processus d'intervention et d'initiative afin de mieux maîtriser les problèmes de l'emploi, d'adapter la formation professionnelle, de tendre vers un optimum de qualification et, particulièrement, de prévenir les déqualifications.
Les parties signataires de l'accord collectif national professionnel du 12 janvier 1982 sont convaincues que la formation professionnelle continue est un moyen privilégié indispensable à la sauvegarde de l'emploi et à l'adaptation des entreprises soumises à une compétition nationale de plus en plus aiguë.
Elles affirment leur volonté de contribuer activement à l'effort national prioritaire de résorption du chômage et d'actualisation des qualifications des salariés en activité afin de pallier les risques de déqualification et d'éviter les effets d'exclusion.
Dans ce sens, elles souhaitent parvenir à une meilleure adéquation entre les qualifications requises sur le marché du travail et la formation dispensée afin de répondre tant à la satisfaction des besoins individuels des salariés qu'aux exigences induites par le développement et la transformation des entreprises de l'industrie hôtelière.
Elles soulignent le rôle des entreprises et de leurs salariés qualifiés dans les domaines de l'éducation professionnelle, notamment dans la mise en oeuvre de la formation en alternance et de l'apprentissage.
Elles rappellent, dans le contexte économique et social difficile que connaît notre pays, la situation majeure de ce secteur professionnel créateur d'emplois (en solde net 150 000 emplois créés en dix ans) ainsi que son apport économique au niveau national et international :
a) l'industrie hôtelière, avec plus de 220 000 établissements, est dans le groupe de tête des exportateurs nationaux, avec un excédent de devises de la balance touristique, qui est passé en dix ans de 8 à 51 milliards de francs.
b) elle emploie 780 000 personnes dont près de 600 000 salariés.Enfin, les partenaires sociaux signataires affirment l'importance qu'ils attachent aux institutions paritaires dont la profession s'est dotée :
c) la commission nationale paritaire de l'emploi et l'industrie hôtelière (C.N.P.E./I.H.) dont les vocations sont la sécurité et la création d'emplois par la formation et le renforcement des qualifications et des commissions régionales paritaires de l'emploi et de la formation (C.R.P.E.F.) ;
d) le fonds national d'assurance formation de l'industrie hôtelière (F.A.F.I.H.) plus particulièrement chargé de l'application des orientations de la politique professionnelle en matière d'emploi et de formation et ses structures interrégionales.
Article 1: La nature des actions de formation et leur ordre de priorité
Les partenaires sociaux de l'industrie hôtelière, considérant le plan de formation comme un des outils destinés :
a) à anticiper les effets des évolutions technologiques, économiques et sociales liées à la compétitivité et au développement de l'entreprise et de la branche professionnelle ;
b) à éviter les effets de déqualification et d'exclusion de certaines catégories de personnel,
estiment souhaitable de favoriser la planification pluriannuelle de la formation professionnelle en entreprise.
À cette fin, ils préconisent que les actions de formation prévues dans le plan pluriannuel puissent faire l'objet de réajustement annuel, en consultation avec les instances représentatives du personnel dans le cadre de la modernisation négociée et de la gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications.
Ils rappellent la distinction entre :
a) la formation professionnelle décidée et organisée à l'initiative des employeurs, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise selon ses besoins, en respect des dispositions du code du travail relatives aux rôles et missions et instances représentatives du personnel en matière d'emploi et de formation.
La nature des formations retenues tient compte de l'objectif de l'entreprise et des opportunités d'évolution personnelle et professionnelle offertes au salarié au sein de l'entreprise.
Ce plan de formation peut prendre en considération les souhaits des salariés :
b) la formation professionnelle des chefs d'entreprise non salariés et des travailleurs indépendants ;
c) la formation décidée à l'initiative du salarié, dans le cadre de sa demande d'autorisation d'absence pour l'exercice de son droit au congé individuel de formation (C.I.F.), sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée (C.F./C.D.D.).
Cette approche paritaire, prenant en compte la primauté absolue du marché du travail dans l'élaboration des décisions, a considérablement renforcé le rôle que la profession se doit de jouer comme interlocutrice permanente des pouvoirs publics ou de tout autre acteur de la gestion des emplois, des qualifications et des formations, aux différents échelons de compétence nationale et territoriale.
De nombreuses initiatives sont en cours pour conduire une régulation naturelle de l'offre de formation professionnelle par rapport à la réalité de la demande, afin que l'intervention des partenaires sociaux favorise une meilleure adéquation entre le marché du travail, les emplois qualifiés qu'il requiert et les formations proposées.
Compte tenu de l'évolution économique et sociologique, des contraintes structurelles et technologiques, et afin de répondre aux besoins des entreprises et aux attentes des salariés, les partenaires sociaux mettent l'accent sur la nécessité de prendre en compte les offres dominantes des entreprises et les projets personnels et professionnels des salariés, notamment à l'aide de bilans de compétences, lorsque cela s'avère nécessaire.
Les partenaires sociaux décident de privilégier et de considérer comme prioritaires :
1. Les actions de formation concernant les domaines suivants :
a) les techniques professionnelles et les nouvelles technologies ;
b) la communication tant à l'intérieur que dans l'environnement de l'entreprise ;
c) la connaissance de l'entreprise et de son environnement économique et social, y compris dans sa dimension européenne et internationale, pour une meilleure appréhension de la gestion, de la commercialisation et du management ;
d) la transmission des savoir-faire et des techniques professionnelles.
2.Les actions de formation ayant pour objectif :
a) la formation-promotion destinée à favoriser la pluricompétence des professionnels et la reconnaissance de leurs acquis, tant dans l'entreprise que sur le marché du travail national, européen ou international par un enrichissement de leurs qualifications reconnues paritairement par la C.N.P.E./I.H.
b) la prévention pour éviter la déqualification par une meilleure maîtrise des nouvelles technologies et méthodologies afin de permettre des conversions ou éventuellement des reconversions ;
c) l'entretien ou le perfectionnement approfondi des connaissances permettant la maîtrise ou le développement de nouvelles compétences ;
d) l'adaptation à l'emploi de base et (ou) la mise à niveau des pré-requis pouvant déboucher sur une formation qualifiante ;
e) l'acquisition, par l'encadrement et par les salariés qualifiés, des techniques permettant la transmission du savoir-faire et l'évaluation des acquis ;
f) la formation des représentants et élus du personnel sur la législation et leurs responsabilités sociales en matière d'emploi et de formation.
Les partenaires sociaux affirment par ailleurs leur volonté de faire régulièrement examiner ces orientations par la C.N.P.E./I.H., en liaison avec les C.R.P.E./F dont elle s'est dotée.
Seule la C.N.P.E./I.H. sera habilitée à formuler et examiner toute proposition susceptible de faire évoluer les dispositions du présent accord.
Article 2: La reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation
Les partenaires sociaux de l'industrie hôtelière souhaitent mettre à la disposition du salarié tout moyen nécessaire afin de valoriser les actions de formation dont il a bénéficié.
Ainsi, le salarié qui aura suivi un stage de formation recevra à son issue une attestation délivrée par le centre de formation mentionnant son assiduité et comprenant le descriptif du contenu de la formation, ainsi que la répartition de la durée des différentes matières enseignées. Dans le cas de formation alternée seront précisés les acquis consécutifs à la formation en centre de formation et en entreprise.
Une clause rappelant cette obligation devra figurer dans tout cahier des charges ou contrat de prestations de services ou bulletin d'inscription ou de commande adressée au centre de formation.
Tenant compte de l'évolution du marché du travail, les partenaires sociaux de l'industrie hôtelière ont choisi de privilégier les formations qualifiantes de plus de 300 heures aux formations courtes d'initiation ou de perfectionnement.
Les formations sont définies comme suit :
a) les actions de formation qualifiante supérieures à 300 heures (ou assimilées comme telles par dérogation expresse de la C.N.P.E./I.H. ou de l'une des instances nationales paritaires gérant les dispositions de la formation professionnelle) qui préparent à :
- un certificat de qualification reconnue par la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière (niveau V, minimum) ;
- un certificat d'unitechnicité (spécialisation dans une technique considérée) reconnu par la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière (niveau Vbis, pouvant s'intégrer dans un parcours qualifiant faisant mention des acquis consécutifs à la formation en centre de formation et en entreprise).
Les certificats reconnus par la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière pourront, à l'initiative de cette instance après une période expérimentale, être présentés devant la commission technique d'homologation des titres et des diplômes de l'enseignement technologique.
- un titre ou un diplôme homologué (précisant les acquis de formation en centre et en entreprise) ;
- un diplôme de l'État (homologué de droit).
Les partenaires sociaux soulignent que ces formations qualifiantes peuvent être préparées dans le cadre de tous les dispositifs de la formation professionnelle continue,
b) soit à l'initiative du salarié : C.I.F., C.F./C.D.D.,
c) soit à l'initiative de l'employeur : plan de formation de l'entreprise et contrat d'insertion en alternance (contrat de qualification).
En ce qui concerne le plan de formation, un accord peut être conclu entre l'employeur et le salarié afin que 25 p. 100 de la durée de formation soit réalisée en dehors du temps de travail.
Dans ce cas, l'accord est préalable à l'entrée en formation et porte sur la nature des engagements souscrits, réciproquement par l'employeur et le salarié.
d) Les actions de formation d'initiation ou de perfectionnement inférieures à 300 heures (ou assimilées comme telles par dérogation expresse de la C.N.P.E./I.H. ou de l'une des instances nationales paritaires gérant les dispositifs de la formation professionnelle) qui donnent lieu à la remise d'une attestation de fin de stage portant la mention décrite à l'alinéa 2 du présent article et précisant les acquis dans le cas de formation alternée.
Après la formation, à la demande de l'une ou l'autre des parties, un entretien aura lieu entre l'employeur et le salarié afin d'évaluer les résultats et les acquis consécutifs à la participation au stage et à son suivi.
La formation professionnelle continue peut avoir pour effet dans l'entreprise d'aboutir à une qualification, sans pour autant conférer un droit automatique à la promotion en faveur des bénéficiaires.
Dans le dessein de favoriser la promotion individuelle, en cas de vacance ou de création de poste, l'entreprise accordera une priorité de candidature au salarié ayant bénéficié d'une formation correspondante. Les candidats retenus seront soumis à une période probatoire destinée à s'assurer de leurs aptitudes dans le nouveau poste.
Article 3: Les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux instances de représentation des salariés pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation
Les partenaires sociaux confirment l'importance en matière de formation :
a) de l'information des délégués syndicaux ;
b) de l'information et de la consultation des représentants du personnel ; et ce en conformité avec les textes en vigueur et dans le respect de la diversité et de la spécificité du secteur.
À ce titre, une concertation sera engagée, au sein de l'entreprise avec les instances de représentation du personnel délégués syndicaux, délégués du personnel et membres du comité d'entreprise portant sur :
c) les moyens d'expression des besoins et des aspirations des salariés ;
d) le bilan pour l'année antérieure et pour les actions menées pendant l'année en cours au titre de l'ensemble des dispositifs et en faveur des différentes catégories de personnes, et en cas de plan pluriannuel l'état de sa réalisation ;
e) l'élaboration de propositions.
En cas de difficulté en matière d'emploi ou de formation, ces mêmes instances ont la possibilité de faire appel aux structures paritaires de la profession que sont la C.N.P.E./I.H. et le F.A.F.I.H.
Les partenaires sociaux décident, par ailleurs, que les conditions d'application du présent accord soient examinées dans le cas des délibérations obligatoires des représentants du personnel sur le plan de formation.
Article 4: Les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle
Les parties signataires du présent accord marquent leur volonté de poursuivre leur action en vue de contribuer à la résorption du chômage et de promouvoir la formation en alternance dans l'industrie hôtelière. À cet effet, elles confirment leur décision de s'associer à l'effort national d'insertion professionnelle des jeunes par la mise en oeuvre, dans leur secteur d'activités des trois contrats d'insertion en alternance prévus par la loi no 91-1405 du 31 décembre 1991 ainsi que de toutes actions d'information des jeunes et d'assistance aux entreprises pour leur faciliter l'accès à ces mesures.
Elles marquent, à cet égard, l'importance qu'elles attachent au rôle éducatif de l'entreprise et encouragent celle-ci à se mobiliser pour permettre au tuteur chargé d'encadrer le jeune d'exercer de façon optimale ses missions et responsabilités, grâce à une formation spécifique adaptée aux objectifs liés à leurs responsabilité, à leurs rôles ainsi qu'au contenu de la formation des jeunes.
À l'issue de leur contrat d'insertion en alternance, les jeunes bénéficient d'une priorité d'embauche.
Les partenaires sociaux conviennent, par ailleurs, de privilégier toute formule permettant de mettre en oeuvre les parcours de formation reconnus par des qualifications professionnelles.
Elles rappellent que la commission nationale paritaire de la formation en alternance, créée par et auprès du conseil d'administration du F.A.F.I.H., a comme mission première la mise en oeuvre des modalités prévues par l'accord national étendu du 20 février 1985 sur l'insertion des jeunes par la formation en alternance dans l'industrie hôtelière.
Dans le cadre de l'application du présent accord, les parties signataires soulignent le rôle des commissions régionales paritaires de l'emploi de l'industrie hôtelière en relation directe avec les commissions régionales paritaires du F.A.F.I.H. pour organiser et améliorer les conditions d'accueil, d'information et d'insertion des jeunes dans l'industrie hôtelière.
Elles souhaitent que soient recherchées toute liaison et coordination entre les différentes parties prenantes (profession, administration, conseils régionaux, A.N.P.E., missions locales à l'emploi, P.A.I.O., centres de formation et toutes autres structures susceptibles d'intervenir dans ces domaines) ; elles chargent le F.A.F.I.H. d'être attentif à la complémentarité des initiatives et à leur cohérence, tout en veillant aux garanties apportées à la qualité de l'accueil, de l'orientation et de la formation des jeunes dans les entreprises ainsi qu'à la validation des qualifications acquises.
Article 5: Durée de l'accord
Le présent accord est conclu conformément à l'article L. 933-2 du code du travail.
Sa durée est indéterminée. Il fera l'objet d'une réunion de suivi tous les ans par les représentants des parties siégeant à la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière (C.N.P.E./I.H.).
Une demande de réexamen ou de dénonciation peut être formulée par l'une des parties, par lettre recommandée avec A.R. Elle devra être portée à la connaissance de toutes les organisations syndicales et professionnelles signataires et respectera un préavis de deux mois.
Article 6: Extension et dépôt
Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.
Le présent accord national est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Accord du 9 avril 1992
(Étendu par arrêté du 4 mars 1993, JO 18 mars 1993 )
Signataires :Organisation(s) patronale(s) : Fédération nationale de l'industrie hôtelière (F.N.I.H.) ; Syndicat national des chaînes d'hôtels (S.N.C.H.) ; Association des motels et hôtels économiques (A.S.M.O.T.E.C.) ; Syndicat national des restaurateurs, limonadiers, hôteliers (S.N.R.L.H.) ; Fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (F.A.G.I.H.T.) ; Confédération française des hôteliers, restaurateurs, cafetiers, discothèques (C.F.H.R.C.D.). Syndicat français de l'hôtellerie (S.F.H.)
Syndicat(s) de salariÈs : Fédération des services C.F.D.T. ; Syndicat d'encadrement de l'hôtellerie « restauration » (S.E.H.O.R.) C.G.C. ; Syndicat national du personnel des hôtels, cafés, bars et collectivités C.F.T.C. ; Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes (F.G.T.A.) F.O. ; Fédération des personnels du commerce de la distribution et des services C.G.T.
Préambule
Les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés de l'industrie hôtelière se sont réunis afin de mettre en oeuvre le dispositif d'accès à la formation professionnelle continue des salariés des entreprises employant moins de dix salariés, tel que déterminé par les différents textes en vigueur :
a) accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 ;
B) loi no 91-1405 du 31 décembre 1991.
Confirmant leur volonté de contribuer activement au développement de la formation professionnelle dans l'industrie hôtelière ;
Considérant la spécificité des entreprises de l'industrie hôtelière : moins 96 p. 100 d'entre elles ont un effectif inférieur à dix salariés et emploient 50 p. 100 des salariés du secteur ;
Conscients de la nécessité d'organiser en faveur de ces salariés des formations permettant de prévenir et d'assumer l'évolution du contexte économique, les mutations technologiques et sociologiques auxquelles les entreprises doivent faire face pour être compétitives et soucieux de contribuer à pallier d'éventuelles déqualifications susceptibles de mettre en cause la sûreté de l'emploi, les partenaires sociaux se donnent, par le présent accord, les moyens de faciliter et de promouvoir l'accès à la formation continue des salariés qui n'entraient pas, jusqu'à présent, dans le champ d'application des textes en vigueur.
Cet accord s'inscrit dans la démarche constante adoptée par la profession dans le cadre des structures paritaires dont elle s'est dotée æ C.N.P.E./I.H.-F.A.F.I.H æ de réaffirmer le principe d'une approche solidaire par la mutualisation des moyens financiers dont elle dispose, seule approche, compte tenu de la taille des entreprises concernées, susceptible de répondre aux besoins de formation continue des salariés relevant des petites entreprises de notre secteur.
Article 1: Finalité de l'accord
Les parties signataires affirment leur attachement au fonctionnement paritaire du dispositif de promotion, de financement et de gestion de la formation continue des entreprises de moins de dix salariés.
À ces fins, elles décident de rassembler les moyens des différentes branches professionnelles du secteur et de leurs entreprises et d'en optimiser la mutualisation en fonction des besoins des entreprises et des salariés.
Elles confient à un seul organisme gestionnaire, le F.A.F.I.H. (cf. art. 2 ) :
a) la création d'une commission paritaire nationale spécifique (cf. art. 7 ) ;
b) le recouvrement exclusif des contributions (cf. art. 5 ) ;
c) la gestion des fonds mutualisés (cf. art. 6 ) ;
d) le financement et la promotion des actions de formation dans le cadre d'une politique concertée (cf. art. 7 ).
Article 2: Organisme collecteur national
Considérant les structures paritaires existantes et leur expérience en matière de formation et d'emploi, les parties signataires désignent, dans un souci de cohérence et d'efficacité, un seul organisme collecteur mutualisateur dans l'industrie hôtelière. À ce titre, elles retiennent le fonds national d'assurance formation de l'industrie hôtelière (F.A.F.I.H.) ; se reporter à l'accord du 20 décembre 1994 portant acte constitutif de l'OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes - FAFIH.
Article 3: Champ d'application de l'accord
Toutes les entreprises employant moins de dix salariés, dont l'activité relève de l'industrie hôtelière, entrent dans le champ d'application du présent accord. Sont concernées :
a) les entreprises dont les activités sont répertoriées dans la classe 67 de la nomenclature des activités sur le territoire national (métropole et départements d'outre-mer), tel que précisé en annexe ;
b) les entreprises dont les activités connexes à l'industrie hôtelière ne sont pas visées à l'alinéa précédent et qui demanderaient à bénéficier de cet accord en faveur de leurs salariés exerçant les métiers de l'industrie hôtelière, après décision de la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière (C.N.P.E./I.H.) habilitée à décider de l'élargissement du champ d'application.
Article 4: Principe de financement
(Remplacé par accord du 20 décembre 1994 , portant acte constitutif de l'OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes - FAFIH)
Article 5: Principe de versement
(Remplacé par accord du 20 décembre 1994 , portant acte constitutif de l'OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes - FAFIH)
Article 6: Principe de mutualisation
(voir aussi l'accord du 20 décembre 1994 , portant acte constitutif de l'OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes - FAFIH)
En application de l'article 28 de la loi du 31 décembre 1991, les fonds reçus par le F.A.F.I.H. sont mutualisés dès leur réception. Ils sont gérés au sein d'une section particulière, sur un compte distinct. Les parties signataires se réservent toute latitude pour décider d'élargir ponctuellement, en tant que de besoin, la mutualisation de ces fonds à l'ensemble des contributions perçues au titre du plan de formation.
Article 7: Rôle de la commission nationale paritaire de la formation continue pour les entreprises de moins de dix salariés dans l'industrie hôtelière
La commission est constituée auprès du conseil d'administration du F.A.F.I.H. Elle est composée de représentants des parties signataires du présent accord.
Elle est habilitée à décider des dispositions financières, pédagogiques et administratives nécessaires à l'application du présent accord en fonction des textes législatifs, réglementaires et administratifs en vigueur.
Elle définit notamment le cadre juridique du financement des actions de formation présentées par les entreprises de moins de dix salariés en faveur de leurs salariés et veille à assurer l'accès du plus grand nombre à la formation professionnelle par une gestion équilibrée des disponibilités financières et une optimisation des effets de la mutualisation.
Elle est par ailleurs chargée :
a) d'analyser, compte tenu des spécificités du secteur professionnel et en liaison avec les études menées par la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière æ C.N.P.E./I.H. æ et les commissions régionales paritaires emploi-formation de l'industrie hôtelière æ C.R.P.E.F./I.H. æ, les besoins et les moyens de formation des entreprises de moins de dix salariés ;
b) de conduire une politique de formation spécifique aux petites entreprises et de leurs salariés, en référence à l'accord de branche étendu sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle ;
c) d'élaborer un programme d'information destiné à promouvoir la formation auprès des salariés et des entreprises ;
d) de regrouper les données qui lui permettent d'établir le bilan des actions réalisées grâce à son concours par la mutualisation.
Article 8: Conditions et modalités d'accès aux fonds mutualisés
(voir aussi l'accord du 20 décembre 1994 , portant acte constitutif de l'OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes - FAFIH)
Les entreprises assujetties entrant dans le champ d'application du présent accord ont accès aux fonds mutualisés sous réserve de s'être acquittées au F.A.F.I.H. du versement de leur contribution, conformément aux articles 4 et 5 dudit accord. Les entreprises dont la contribution n'est pas exigible (car inférieure à 100 F) ont accès, en faveur de leurs salariés, aux fonds mutualisés au même titre que les entreprises ayant versé. Les modalités d'accès des entreprises aux fonds mutualisés pour le financement d'actions de formation en faveur de leurs salariés sont définies par la commission nationale paritaire de la formation continue pour les entreprises de moins de dix salariés dans l'industrie hôtelièr.
Article 9: Litiges
Toute difficulté d'application des textes en vigueur et des clauses du présent accord est présentée à la commission nationale paritaire de la formation continue pour les entreprises de moins de dix salariés dans l'industrie hôtelière et, en dernier recours, aux instances paritaires du F.A.F.I.H.
Article 10: Durée de l'accord
L'ensemble des présentes dispositions est applicable à la date de la signature du présent accord. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut faire l'objet d'une demande de réexamen ou de dénonciation qui devra être portée à la connaissance de toutes les parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de deux mois avant son examen.
Article 11: Extension et dépôt
Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail. Le présent accord national est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail.
Champ d'application de l'accord collectif national de l'industrie hôtelière relatif à la participation des employeurs occupant moins de dix salariés au financement de la formation continue.
67Hôtels, cafés, restaurants.
67.01Restaurants et cafés restaurants (sans hébergement).
67.04Débits de boissons (sans spectacle).
67.05Cafés tabacs (à l'exclusion des tabacs sans cafés).
67.06Débit de boissons avec spectacle.
67.07Cafés associés à une autre activité, à l'exclusion des cafés-théâtres (le café étant l'activité principale).
67.08Hôtels avec restaurant.
67.09Hôtels sans restaurant.
Accord du 27 décembre 1995
(Modifié par avenant no 1 du 1er février 1996, étendu par arrêté du 28 juin 1996, JO 29 juin 1996 , à l'exception des discothèques, des cantines et restaurants scolaires à but non lucratif et des restaurants des PTT exclus de l'extension)
Vu l'article L. 933-2 du Code du Travail instituant le capital de temps de formation, Vu l'article L. 951-1 1o du Code du Travail relatif à la participation des employeurs occupant au minimum 10 salariés, Vu l'accord du 22 mai 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans l'industrie hôtelière étendu par arrêté ministériel, modifié et conclu en application de l'article L. 933-2 du Code du Travail, Vu les articles 40-7, 40-8, 40-11 à 40-16 de l'Accord National Interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnel, modifié, Vu ensemble
&Mac183; la convention portant création du FAFIH de novembre 1974, modifiée, l'accord du 12 janvier 1982, étendu, constitutif de la CNPE/IH, incluant la transformation de l'accord-cadre relatif au FAFIH et notamment l'article 8 et l'annexe II ,
&Mac183; l'accord du 20 décembre 1994 portant acte constitutif de l'organisme paritaire collecteur de l'industrie hôtelière et des activités connexes - FAFIH, Les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions ci-après :
Article I: Objet de l'accord
L'évolution rapide des technologies nouvelles et des marchés, les changements des habitudes de consommation de la clientèle et du comportement des consommateurs, entraînent une transformation des compétences, un nécessaire accroissement des qualifications et l'acquisition de nouvelles qualifications.
Ces changements peuvent constituer pour les salariés les plus démunis de sérieuses difficultés d'adaptation et de progression professionnelle.
C'est pourquoi les partenaires sociaux décident de mettre en oeuvre le dispositif du capital de temps de formation en faveur des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord tel que précisé à l'article XVIII .
L'objet du capital de temps de formation est de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise en vue de se perfectionner professionnellement, d'élargir ou d'accroître leur qualification ou leur pluriqualification. Le capital de temps de formation procède d'une demande volontaire de formation de la part du salarié.
Le présent accord précise les conditions dans lesquelles le capital de temps de formation est mis en oeuvre dans les entreprises relevant de l'article XVIII du présent accord.
Article 9: Litiges
Toute difficulté d'application des textes en vigueur et des clauses du présent accord est présentée à la commission nationale paritaire de la formation continue pour les entreprises de moins de dix salariés dans l'industrie hôtelière et, en dernier recours, aux instances paritaires du F.A.F.I.H.
Article 10: Durée de l'accord
L'ensemble des présentes dispositions est applicable à la date de la signature du présent accord. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut faire l'objet d'une demande de réexamen ou de dénonciation qui devra être portée à la connaissance de toutes les parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de deux mois avant son examen.
Article 11: Extension et dépôt
Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 133-8 du code du travail.
Le présent accord national est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail.
Annexe I
Champ d'application de l'accord collectif national de l'industrie hôtelière relatif à la participation des employeurs occupant moins de dix salariés au financement de la formation continue.
67Hôtels, cafés, restaurants.
67.01Restaurants et cafés restaurants (sans hébergement).
67.04Débits de boissons (sans spectacle).
67.05Cafés tabacs (à l'exclusion des tabacs sans cafés).
67.06Débit de boissons avec spectacle.
67.07Cafés associés à une autre activité, à l'exclusion des cafés-théâtres (le café étant l'activité principale).
67.08Hôtels avec restaurant.
67.09Hôtels sans restaurant.
Accord du 27 décembre 1995
(Modifié par avenant no 1 du 1er février 1996, étendu par arrêté du 28 juin 1996, JO 29 juin 1996 , à l'exception des discothèques, des cantines et restaurants scolaires à but non lucratif et des restaurants des PTT exclus de l'extension)
Vu l'article L. 933-2 du Code du Travail instituant le capital de temps de formation, Vu l'article L. 951-1 1o du Code du Travail relatif à la participation des employeurs occupant au minimum 10 salariés, Vu l'accord du 22 mai 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans l'industrie hôtelière étendu par arrêté ministériel, modifié et conclu en application de l'article L. 933-2 du Code du Travail, Vu les articles 40-7, 40-8, 40-11 à 40-16 de l'Accord National Interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnel, modifié, Vu ensemble
&Mac183; la convention portant création du FAFIH de novembre 1974, modifiée,
&Mac183; l'accord du 12 janvier 1982, étendu, constitutif de la CNPE/IH, incluant la transformation de l'accord-cadre relatif au FAFIH et notamment l'article 8 et l'annexe II ,
&Mac183; l'accord du 20 décembre 1994 portant acte constitutif de l'organisme paritaire collecteur de l'industrie hôtelière et des activités connexes - FAFIH, Les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions ci-après :
Article I: Objet de l'accord
L'évolution rapide des technologies nouvelles et des marchés, les changements des habitudes de consommation de la clientèle et du comportement des consommateurs, entraînent une transformation des compétences, un nécessaire accroissement des qualifications et l'acquisition de nouvelles qualifications.
Ces changements peuvent constituer pour les salariés les plus démunis de sérieuses difficultés d'adaptation et de progression professionnelle.
C'est pourquoi les partenaires sociaux décident de mettre en oeuvre le dispositif du capital de temps de formation en faveur des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord tel que précisé à l'article XVIII .
L'objet du capital de temps de formation est de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise en vue de se perfectionner professionnellement, d'élargir ou d'accroître leur qualification ou leur pluriqualification. Le capital de temps de formation procède d'une demande volontaire de formation de la part du salarié.
Le présent accord précise les conditions dans lesquelles le capital de temps de formation est mis en oeuvre dans les entreprises relevant de l'article XVIII du présent accord.
Article II: Organisme national paritaire de mutualisation
Dans un souci de cohérence et d'efficacité, les parties signataires désignent le FAFIH comme l'organisme national paritaire de mutualisation du dispositif du capital de temps de formation.
À ce titre, il est mandaté pour créer une Commission Nationale Paritaire du Capital de Temps de Formation, chargée, sous l'autorité du Conseil d'Administration du FAFIH, de la gestion du dispositif du capital de temps de formation et de la bonne application du présent accord.
Article III: Détermination des actions du plan de formation éligibles au capital de temps de formation
Lorsque l'entreprise élabore son plan de formation, elle détermine dans ce plan les actions de formation qui sont éligibles au capital de temps de formation. Les représentants du personnel - comité d'entreprise, comité d'établissement ou, à défaut, délégués du personnel - sont consultés conformément à l'article X du présent accord.
Article IV: Publics prioritaires
Les publics éligibles au capital de temps de formation sont, en priorité :
- les salariés de tous niveaux désirant s'adapter à l'évolution de leur emploi,
- les salariés devant faire face à des mutations technologiques ou organisationnelles et, en particulier, ceux de 45 ans et plus,
- les saisonniers, notamment sous contrat de travail à temps partiel annualisé, âgés de plus de 26 ans et, en particulier, ceux de 45 ans et plus.
Article V: Objectif des actions de formation
Les actions de formation correspondant aux publics visés à l'article IV ont pour objectif de :
- perfectionner les salariés dans leurs domaines de compétences professionnelles,
- accroître leurs qualifications,
- développer les pluri-compétences,
- faciliter l'accès à un nouvel emploi dans l'entreprise.
Article VI: Conditions d'ancienneté
Pour l'ouverture du droit à utilisation de leur capital de temps de formation, les salariés doivent justifier d'une ancienneté de :
- 4 ans en qualité de salarié dans une entreprise entrant dans le champ d'application de l'accord tel que précisé à l'article XVIII , dont 2 ans dans l'entreprise où la demande est formulée, et ce quelle qu'ait été la nature de leur(s) contrat(s) de travail,
- si le salarié a été titulaire d'un contrat d'apprentissage ou de qualification, 5 ans en qualité de salarié dans une entreprise entrant dans le champ d'application de l'accord tel que précisé à l'article XVIII , dont 2 ans dans l'entreprise où la demande est formulée, et ce quelle qu'ait été la nature de leur(s) contrat(s) de travail.
Pour bénéficier de formations longues et validantes tel que prévu à l'article IX , les salariés doivent justifier d'une ancienneté de :
- 8 ans en qualité de salarié dans une entreprise entrant dans le champ d'application de l'accord tel que précisé à l'article XVIII , dont 2 ans dans l'entreprise où la demande est formulée, et ce quelle qu'ait été la nature de leur(s) contrat(s) de travail,
- si le salarié a été titulaire d'un contrat d'apprentissage ou de qualification, 9 ans en qualité de salarié dans une entreprise entrant dans le champ d'application de l'accord tel que précisé à l'article XVIII , dont 2 ans dans l'entreprise où la demande est formulée, quelle qu'ait été la nature de leur(s) contrat(s) de travail.
Article VII: Délais de franchise
Le délai de franchise entre deux actions de formation suivies au titre du capital de temps de formation par un même salarié est fixé à 2 ans par semaine de formation, avec un maximum de 4 ans.
Article VIII: Absences simultanées
La satisfaction aux demandes des salariés peut être différée par l'entreprise dans les conditions suivantes :
- -dans les entreprises ou établissements de 1 à 99 salariés, si la demande de formation au titre du capital de temps de formation aboutit à l'absence simultanée de plus d'un salarié. Pour les entreprises à établissements multiples, le pourcentage d'absences simultanées est calculé par établissement ou groupe d'établissements construisant un plan de formation spécifique,
- dans les entreprises ou établissements de 100 salariés et plus, si le pourcentage des salariés simultanément absents au titre du capital de temps de formation dépasse 2% du nombre total des salariés de l'entreprise/établissement. Pour les entreprises à établissements multiples, le pourcentage d'absences simultanées est calculé par établissement ou groupe d'établissements construisant un plan de formation spécifique.
Lorsqu'une demande de formation dans le cadre du capital de temps de formation est différée par l'entreprise, celle-ci informe le salarié par notification écrite et motivée.
Article IX: Durée minimale de formation
La durée d'une formation suivie dans le cadre du Capital de Temps de Formation ne peut être inférieure à 35 heures.
Les parties signataires confient à la Commission Nationale Paritaire du Capital de Temps de Formation le soin de déterminer la durée des formations, selon leur nature et l'objectif poursuivi. Toutefois, elles s'accordent sur les durées minimales de référence suivantes :
- formations longues et validantes : minimum 200 heures,
- langues vivantes : minimum 60 heures,
- autres formations : minimum 35 heures.
Elles réservent au Conseil d'Administration du FAFIH tout pouvoir d'intervention et de décision tel que défini à l'article XIV du présent accord.
Article X: Information et consultation des représentants du personnel
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, sont consultés sur les actions de formation comprises dans le plan de formation et notamment celles pouvant donner lieu à l'utilisation du capital de temps de formation par les salariés concernés. Lors de la consultation annuelle du comité d'entreprise, la note d'orientation générale de l'entreprise en matière de formation doit faire état du capital de temps de formation. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sont informés de la décision de l'employeur de satisfaire ou de différer la demande du salarié.
Article XI: Conditions spécifiques d'application du co-investissement conduit en application du capital de temps de formation
Le salarié et l'employeur peuvent décider d'un commun accord que l'action de formation se déroule partiellement en dehors du temps de travail, dès lors que la durée de celle-ci est supérieure à 75 heures. Dans ce cas, la période de formation réalisée en dehors du temps de travail ne peut excéder 25% de la durée totale de la formation. Pour les formations en langue vivante, les parties signataires préconisent que la formation exécutée hors temps de travail puisse, par dérogation, couvrir jusqu'à 50% de la durée totale de la formation. La période de formation hors temps de travail excédant 25% de la durée de la formation pourrait être effectuée dans le cadre de congés légaux. Cette mesure dérogatoire ne peut être appliquée qu'avec l'accord du salarié.
Article XII: Modalités de transfert du capital de temps de formation d'une entreprise à une autre
Le capital de temps de formation est transférable d'une entreprise à une autre dès lors qu'elles entrent dans le champ d'application de l'accord - article XVIII . Tout salarié concerné peut se prévaloir du capital de temps de formation auprès de son employeur en produisant le(s) certificat(s) de travail ou, à défaut, les fiches de paye en sa possession.
Article XIII: Procédure
Tout salarié remplissant les conditions requises dans le présent accord peut demander par écrit à son employeur à participer dans le cadre du plan de formation à des actions de formations éligibles au capital de temps de formation et conformes aux articles V et IX ci-dessus. L'entreprise examine la demande du salarié. En cas d'accord, elle dépose auprès du FAFIH une demande de prise en charge. Cette demande est instruite par le FAFIH en tenant compte des dispositions du présent accord. Elle est alors :
- soit satisfaite - avec une participation financière décidée en application des articles XV et XVI du présent accord et communiquée à l'entreprise,
- soit refusée - dans ce cas, le FAFIH informe l'entreprise de son refus motivé. L'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé les raisons du rejet de la demande. Le contrat de travail continue de s'appliquer au salarié, conformément au Code du Travail.
Les instances représentatives du personnel - comité d'entreprise, comité d'établissement - ou à défaut, les délégués du personnel, sont tenues informées des décisions prises par l'entreprise et le FAFIH.
Article XIV: Commission Nationale Paritaire du Capital de Temps de Formation
Une Commission Nationale Paritaire du Capital de Temps de Formation est créée. Elle est composée paritairement :
- pour moitié, paritairement, par le Comité National Paritaire des prises en charge et agréments des entreprises de 10 salariés et plus,
- pour moitié, paritairement, par la Commission Nationale Paritaire de la Formation Continue pour les entreprises de moins de 10 salariés.
Elle est chargée de la gestion et du financement des actions de formation du dispositif, de la mise en application des clauses de cet accord, sous l'autorité du Conseil d'Administration du FAFIH. La Commission Nationale Paritaire du Capital de Temps de Formation, en accord avec le Conseil d'Administration du FAFIH, peut mandater la Commission Nationale Paritaire de la Formation Continue pour les entreprises de moins de 10 salariés et le Comité National Paritaire des prises en charge et agréments des entreprises de 10 salariés et plus, afin de mettre en oeuvre la politique et les objectifs décidés par ses soins et approuvés par le Conseil d'Administration du FAFIH. Elle dispose d'un large pouvoir de proposition et de décision ; elle exerce ce pouvoir sous l'autorité et la responsabilité du Conseil d'Administration qui est habilité par les parties signataires à intervenir dans le cadre de la mise en oeuvre du dispositif et de la recherche d'un équilibre de sa gestion financière. Le Conseil d'Administration du FAFIH peut, le cas échéant, formuler des recommandations sur la cohérence du dispositif avec la stratégie générale de la formation dans l'industrie hôtelière.
Article XV: Financement du capital de temps de formation et utilisation des fonds, entreprises de 10 salariés et plus
15.1 - Financement du capital de temps de formation Le financement des actions de formation au titre du capital de temps de formation est assuré :
&Mac183; pour moitié par le FAFIH, par affectation spécifique au capital de temps de formation de 50% de la contribution des entreprises destinée au CIF/CDI, représentant 0,10% du montant de la masse salariale brute de l'année de référence,
&Mac183; pour moitié par les entreprises, soit dans le cadre du 0,9% plan de formation, soit sur leurs fonds propres. Les fonds perçus sont mutualisés par le FAFIH dès leur réception.
15.2 - Utilisation des fonds
L'accès aux fonds mutualisés par le FAFIH au titre du capital de temps de formation est réservé aux entreprises assujetties au financement de la formation professionnelle continue s'étant régulièrement acquittées de leur obligation de versement plan de formation et capital de temps de formation.
15.3 - Modalités de financement
15.3.1 - Au titre du capital de temps de formation
L'action de formation peut faire l'objet d'une participation financière du FAFIH sur les fonds mutualisés du capital de temps de formation, à hauteur de 50% du montant total de la dépense et selon les disponibilités.
15.3.2 - Au titre du plan de formation
Peuvent bénéficier d'une participation financière du FAFIH :
&Mac183; les entreprises ayant opté pour l'option I de versement au titre du plan de formation en application de l'article XVI de l'accord du 20 décembre 1994 (soit 0,9% de la masse salariale brute de l'année de référence),
&Mac183; les entreprises ayant opté pour l'option II de versement au titre du plan de formation en application de l'article XVI de l'accord du 20 décembre 1994 (soit 5% au moins du 0,9%) avec versement volontaire spécifique supplémentaire au titre du capital de temps de formation, égal à 0,045% de la masse salariale brute de l'année de référence. Ce versement peut donner lieu à une participation financière du FAFIH au moins égale au montant du 0,045% versé volontairement par l'entreprise. Les modalités de la participation du FAFIH au financement du capital de temps de formation sur les fonds mutualisés du plan de formation sont applicables selon les conditions de mise en oeuvre des dispositions de l'article XVI de l'accord du 20 décembre 1994 par le Conseil d'Administration du FAFIH.
15.4 - Participation financière du FAFIH
Elle peut porter sur :
&Mac183; le coût de la formation,
&Mac183; les salaires et charges sociales des salariés,
&Mac183; les frais annexes d'accompagnement de la formation.
Elle relève de la décision ponctuelle ou de portée générale de la Commission Nationale Paritaire du Capital de Temps de Formation sous l'autorité et la responsabilité du Conseil d'Administration du FAFIH tel que précisé à l'article XIV du présent accord.
Article XVI: Financement du capital de temps de formation et utilisation des fonds, entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises de moins de 10 salariés s'acquittent de leur obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue en versant au FAFIH une contribution égale au moins à 0,15% de la masse salariale brute de l'année de référence. Ces versements sont mutualisés dès leur réception.
Ils servent à financer le plan de formation et, en référence à l'article XVII de l'accord du 20 décembre 1994, la part du capital de temps de formation à la charge de l'entreprise, dans la limite de la dotation financière définie par le Conseil d'Administration du FAFIH, sur proposition de la Commission Nationale Paritaire des entreprises de moins de 10 salariés.
Modalités de financement :
16.1 - Entreprises assujetties
Les entreprises de moins de 10 salariés assujetties au financement de la formation professionnelle continue ont accès aux fonds mutualisés dès lors qu'elles se sont régulièrement acquittées de leur obligation de versement 0,15%. L'action de formation envisagée, éligible au capital de temps de formation peut faire l'objet d'une participation financière du FAFIH, selon les disponibilités.
16.1.1 - Au titre du Capital de Temps de Formation
La participation financière du FAFIH peut se situer à hauteur de 50% du montant total de la dépense. Elle peut porter sur :
&Mac183; le coût de la formation,
&Mac183; les salaires et charges sociales des salariés,
&Mac183; les frais annexes d'accompagnement de la formation.
Elle relève de la décision ponctuelle ou de portée générale de la Commission Nationale Paritaire du Capital de Temps de Formation sous l'autorité et la responsabilité du Conseil d'Administration du FAFIH tel que précisé à l'article XIV du présent accord.
16.1.2 - Au titre du 0,15%
La participation du FAFIH porte sur le seul coût de la formation dans les conditions et limites d'accès à la formation décidées par la Commission Nationale Paritaire de la formation de moins de 10 salariés au titre du plan de formation.
Cette participation peut évoluer selon décision ponctuelle ou de portée générale du Conseil d'Administration du FAFIH, sur proposition de la Commission Nationale Paritaire de la Formation Continue pour les entreprises de moins de 10 salariés.
16.2 - Entreprises non assujetties
Les entreprises de moins de 10 salariés non assujetties peuvent bénéficier d'une participation du FAFIH au financement d'une action de formation éligible au capital de temps de formation dans la limite des fonds disponibles.
Pour avoir accès aux fonds mutualisés, ces entreprises de moins de 10 salariés devront verser au FAFIH, mandaté à cet effet par la Commission Nationale Paritaire du Capital de Temps de Formation, en application de l'article II , une contribution volontaire forfaitaire dont le montant sera proposé par cette Commission au Conseil d'Administration du FAFIH qui en décidera.
16.2.1 - Au titre du Capital de Temps de Formation
La participation financière du FAFIH peut se situer à hauteur de 50% du montant total de la dépense. Elle peut porter sur :
&Mac183; le coût de la formation,
&Mac183; les salaires et charges sociales des salariés,
&Mac183; les frais annexes d'accompagnement de la formation.
Elle relève de la décision ponctuelle ou de portée générale de la Commission Nationale Paritaire du Capital de Temps de Formation sous l'autorité et la responsabilité du Conseil d'Administration du FAFIH tel que précisé à l'article XIV du présent accord.
16.2.2 - Au titre du 0,15%
La participation du FAFIH porte sur le seul coût de la formation dans les conditions et limites d'accès à la formation décidées par la Commission Nationale Paritaire de la formation de moins de 10 salariés au titre du plan de formation. Cette participation peut évoluer selon décision ponctuelle ou de portée générale du Conseil d'Administration du FAFIH, sur proposition de la Commission Nationale Paritaire de la Formation Continue pour les entreprises de moins de 10 salariés.
Article XVII: Suivi de l'accord
Les parties signataires se réuniront à l'expiration d'une période de 2 ans à compter de la date de la signature de l'accord afin de procéder au bilan de l'application de l'accord.
Article XVIII: Champ d'application de l'accord
(Modifié par avenant no 1 du 1er février 1996, étendu par arrêté du 28 juin 1996, JO 29 juin 1996 , à l'exception des discothèques, cantines et restaurants scolaires à but non lucratif et des restaurants des PTT exclus de l'extension)
&Mac183; hôtels avec ou sans restaurant (NAF 55.1A - à 55.1D)
&Mac183; restaurants et cafés-restaurants de type traditionnel (NAF 55.3A - )
&Mac183; cafés et restaurants avec spectacle, discothèques, à l'exception des personnels relevant des métiers du spectacle (NAF 92.3D - à 92.3J)
&Mac183; cafétérias et activités du même type (NAF 55.3A - )
&Mac183; cantines, restaurants d'entreprises, cuisines centrales assurant la préparation de repas destinés à un ensemble fermé de cantines (NAF 55.5A - )
&Mac183; restauration collective sous contrat, préparation de repas dans des cuisines centrales pour le compte de tiers assurant la fourniture de ces repas (NAF 55.5C - )
&Mac183; cafés, débits de boissons associés ou non à une autre activité, cafés-tabacs ( (NAF 55.4A - et NAF 55.4B - )
&Mac183; traiteurs-organisateurs de réception (NAF 55.5A - )
&Mac183; restauration ferroviaire, maritime et aérienne, catering (NAF 55.3A - )
&Mac183; centres de bowlings (NAF 92.6A - )
&Mac183; voitures-lits et couchettes (NAF 55.2E - )
Article XIX: Demande d'extension
Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 133-8 du Code du Travail.
Article XX: Dépôt
Le présent accord national est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du Code du Travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du Code du Travail.
Accord national du 20 février 1985
(Étendu par arrêté du 16 avril 1985, JO 26 avril 1985 )
Signataires :Organisation(s) patronale(s) : Confédération française des hôteliers, restaurateurs, cafetiers, discothèques (C.F.H.R.C.D.) ; Fédération nationale de l'industrie hôtelière (F.N.I.H.) ; Syndicat français de l'hôtellerie (S.F.H.) ; Syndicat général de l'industrie hôtelière (S.G.I.H.) ; Syndicat national des chaînes « hôtellerie » (S.N.C./H.) ; Syndicat national des chaînes « restauration publique » (S.N.C./R.P.) ; Syndicat national des restaurateurs, limonadiers, hôteliers (S.N.R.L.H.) ; Syndicat national des traiteurs (Syntrait).
Syndicat(s) de salariÈs : Fédération des services C.F.D.T. ; Centrale syndicale chrétienne des travailleurs des hôtels, cafés, restaurants, bars C.F.T.C. ; Syndicat d'encadrement de l'hôtellerie « restauration » (S.E.H.O.R.) C.G.C. ; Fédération du commerce, de la distribution et des services C.G.T. ; Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes (F.G.T.A.) F.O.
Préambule
Les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés de l'industrie hôtelière se sont réunis afin d'étudier les mesures d'aide à l'insertion des jeunes par la formation en alternance, telles que déterminées par les différents textes en vigueur :
a) accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983 et accord paritaire sur la formation des jeunes en alternance du 19 septembre 1984, annexés à l'accord du 9 juillet 1970, et son avenant du 21 septembre 1982 ;
b) loi no 84-130 du 24 février 1984, article 35, portant réforme de la formation professionnelle ;
c) loi de finances pour 1985, no 84-1028 du 29 décembre 1984, en son article 30, précisant les conditions de contribution des entreprises à l'effort d'insertion des jeunes ;
d) décrets nos 84-1056, 1057 et 1058 du 30 novembre 1984 ;
e) décret no 85-180 du 7 février 1985 ;
f) et les circulaires administratives en relation avec les modalités d'application de ces mesures.
Le présent accord, conclu conformément à ces différents textes, exprime la volonté des partenaires sociaux de contribuer activement à l'effort national prioritaire de résorption du chômage des jeunes. Il a pour but de favoriser l'accueil et l'insertion des jeunes par la formation en alternance, mise en oeuvre par la défiscalisation du 0,10 p. 100 de la masse salariale, complémentaire à la taxe d'apprentissage, et du 0,20 p. 100 de la masse salariale, retenu au titre de la participation à la formation professionnelle continue. L'évolution des pratiques professionnelles, des techniques, des mécanismes économiques et des habitudes de consommation auxquels les entreprises sont confrontées a conduit les partenaires sociaux et la commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie hôtelière à préparer l'accueil des jeunes dans les entreprises, leur garantissant des formations en alternance correspondant au savoir-faire requis pour leur insertion. Le principe d'une approche solidaire, destinée à renforcer le rôle éducatif des entreprises de toute taille par la mutualisation de tout ou partie des moyens financiers défiscalisés, constitue une des bases de l'accord national. Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à la vocation et aux missions de la commission nationale de l'emploi et aux commissions régionales paritaires de l'emploi de l'industrie hôtelière qui devront, par leurs initiatives, faciliter l'application de cet accord dans les entreprises de ce secteur d'activité.
Article 1: Finalité de l'accord
Les parties signataires décident de rassembler les moyens des différentes branches de la profession afin d'en assurer la répartition en toute équité et de promouvoir les mesures de formation en alternance en faveur des jeunes demandeurs d'emploi.
Elles conviennent de :
a) définir et animer une politique générale de formation des jeunes en alternance dans l'industrie hôtelière ;
b) promouvoir la formation en alternance dans tous les secteurs d'activité de l'industrie hôtelière, quelle que soit la taille de l'entreprise ;
c) favoriser l'accueil et l'insertion des jeunes au sein des petites et moyennes entreprises ;
d) assurer l'information, tant auprès des entreprises que des jeunes et, notamment, de développer toute opération de sensibilisation, d'orientation et de suivi du jeune dans le cadre de la formation en alternance ;
e) mettre en place un cadre de référence à la formation en alternance spécifique de la profession répondant :
- aux besoins des jeunes et des entreprises en matière de qualification et d'emploi ;
- aux objectifs d'adéquation de l'emploi et de la formation définis par la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière (C.N.P.E./I.H.).
À ces fins, elles confient à l'organisme paritaire de mutualisation désigné par les parties signataires :
a) la création d'une commission paritaire nationale de formation en alternance de l'industrie hôtelière, chargée de la gestion des actions de formation en alternance, dotée des pouvoirs de décision et d'intervention destinés à faire appliquer les clauses du présent accord ;
b) le recouvrement exclusif des fonds défiscalisés selon des modalités de versement précisées ci-après (art. 8) ;
c) la gestion des fonds défiscalisés selon les règles et modalités déterminées par la commission paritaire nationale de formation en alternance de l'industrie hôtelière ;
d) le financement des formations alternées dans les conditions requises par la législation en vigueur et définies par la commission paritaire nationale de formation en alternance de l'industrie hôtelière.
Article 2:Organisme paritaire de mutualisation
Le fonds national d'assurance formation de l'industrie hôtelière, 3, rue de la Ville-l'Evêque, 75008 Paris, désigné ci-après « le F.A.F.I.H. » (se reporter à l'accord du 20 décembre 1994 , portant acte constitutif de l'OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes - FAFIH) , est retenu par les parties signataires comme organisme paritaire de mutualisation de l'industrie hôtelière, tel que prévu à l'article 30 de la loi de finances pour 1985.
Article 3: Champ d'application de l'accord
Entrent dans le champ d'application du présent accord toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, dont la nomenclature d'activité est précisée (cf. annexe I : 67-01, 67-03, 67-04, 67-05, 67-06, 67-07, 67-08 et 67-09).
Article 4: Types d'entreprises concernées
(Remplacé par accord du 20 décembre 1994 , portant acte constitutif de l'OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes - FAFIH)
Article 5: Actions de formation en alternance
Les trois types de mesures destinées à permettre aux entreprises de s'associer à l'effort d'insertion professionnelle des jeunes sont retenus dans cet accord conformément aux textes en vigueur (cf. annexe II ) :
a) contrat de qualification ;
b) contrat d'adaptation à un emploi ou à un type d'emploi ;
c) stage d'initiation à la vie professionnelle.
Article 6: Rôle de la commission paritaire nationale de la formation en alternance de l'industrie hôtelière
La commission paritaire nationale de la formation en alternance de l'industrie hôtelière est constituée auprès du conseil d'administration paritaire du F.A.F.I.H. Elle comprend des représentants de toutes les parties signataires du présent accord. Elle est habilitée à décider des dispositions financières, pédagogiques et administratives, nécessaires à l'application du présent accord.
Elle est par ailleurs chargée :
a) de regrouper les données qui lui permettent d'établir le bilan des actions réalisées grâce à son concours ;
b) de conduire des campagnes d'information et de sensibilisation précisées à l'article 12 .
Article 7: Principes de financement
(Remplacé par accord du 20 décembre 1994 portant acte constitutif de l'OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes - FAFIH)
Article 8: Principes d'utilisation et de versement
(Remplacé par accord du 20 décembre 1994 portant acte constitutif de l'OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes - FAFIH)
Article 9: Mécanisme de mutualisation et de réciprocité
(Remplacé par accord du 20 décembre 1994 portant acte constitutif de l'OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes - FAFIH)
Article 10: Gestion et affectation des fonds mutualisés
Le F.A.F.I.H. gère les fonds reçus pour le financement de la formation en alternance sur un compte distinct des fonds recueillis à tout autre titre. Les frais spécifiques aux actions d'intérêt général :
a) information des jeunes ;
a)incitation des entreprises ;
b) organisation de l'accueil, du suivi et de la formation des jeunes ;
c) représentation paritaire dans les instances spécialisées ;
d) gestion administrative des fonds et des dossiers,
seront imputés sur les sommes versées par les entreprises selon les modalités définies par les instances paritaires du F.A.F.I.H. et en fonction de la réglementation en vigueur.
Article 11: Modalités administratives de mise en oeuvre
Dans le but de promouvoir et d'inciter la mise en oeuvre de l'ensemble des mesures liées à la formation en alternance, soit par l'utilisation directe des fonds au sein des entreprises, soit par l'appel aux fonds mutualisés, les signataires conviennent de faire bénéficier toutes les entreprises concernées des simplifications administratives dépendant de la signature de cet accord, notamment de les dispenser des formalités suivantes :
a) projet d'accueil et de formation conformément aux circulaires du 1er octobre 1984 du ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ces entreprises pouvant se référer à des projets types d'accueil et de formation conçus par la commission paritaire nationale de la formation en alternance de l'industrie hôtelière ;
b procédure d'habilitation prévue par le décret no 84-1058 du 30 novembre 1984 dans le cadre de la conclusion des contrats de qualification ;
c) convention avec l'organisme de formation chargé de dispenser l'enseignement théorique et technologique.
L'organisme paritaire de mutualisation, le F.A.F.I.H., sous contrôle de la commission spécialisée pour la mise en oeuvre des seuls fonds mutualisés, conclut toute convention cadre ou ponctuelle nécessaire au règlement des coûts de formation avec les organismes dispensateurs de l'enseignement, en recherchant la meilleure complémentarité entre les apports réciproques de l'entreprise et du centre de formation. Ces conventions doivent apporter des garanties sur les conditions et les moyens utilisés en faveur de la formation des jeunes.
Article 12: Information et mise en oeuvre des formations
La commission paritaire nationale de la formation en alternance de l'industrie hôtelière est chargée de conduire un programme d'information destiné à :
1) sensibiliser les entreprises et leur expliquer les possibilités qui leur sont offertes par la formation en alternance, ainsi que les modalités d'organisation de leur apport éducatif ;
2) présenter aux jeunes les métiers et les emplois de l'industrie hôtelière afin de les orienter vers les activités les plus en rapport avec leurs aptitudes et leurs motivations.
Selon les modalités retenues par ladite commission paritaire nationale, les comités d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel appelés à être consultés par les entreprises sur leurs intentions d'engager des jeunes avec des contrats de formation en alternance seront informés du dispositif légal et conventionnel.
Afin de mettre au point des cadres de références simples et efficaces, la commission paritaire nationale déterminera des schémas types de formation adaptées aux objectifs poursuivis par les trois formules de contrats de formation en alternance et les diffusera largement auprès des entreprises.
Article 13: Accueil, suivi et orientation des jeunes dans les entreprises Sous la responsabilité du chef d'entreprise :
1) les entreprises organiseront, en leur sein, un processus d'accueil et d'initiation des jeunes à la vie professionnelle ;
2) un tuteur sera désigné nominativement par l'entreprise. Sa nomination est portée à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;
3) le bilan des actions réalisées dans le but d'insertion des jeunes par la formation en alternance et les missions confiées aux tuteurs seront présentés au comité d'entreprise ou à la commission de formation ou, à défaut, aux délégués du personnel ;
4) les éléments de ce bilan seront transmis à la commission paritaire nationale de la formation en alternance de l'industrie hôtelière pour être enregistrés et consolidés dans les résultats globaux de la profession.
Article 14: Litiges et contrôle
Toutes les difficultés d'application des textes en vigueur et des clauses du présent accord sont présentées à la commission paritaire nationale de formation en alternance de l'industrie hôtelière dans le cadre d'une mission paritaire d'évaluation et de médiation destinée à rechercher les solutions les plus efficaces prenant en considération :
D'une part :
1) les possibilités et les besoins des entreprises ;
2) les caractéristiques et les attentes des jeunes,
D'autre part :
1) le respect des mesures légales déterminées par les différents accords et textes officiels sur la formation en alternance.
La mission de médiation de la commission paritaire nationale de formation en alternance de l'industrie hôtelière concerne toutes les actions de formation en alternance qui bénéficient des mesures de défiscalisation telles que prévues à l'article 30 de la loi de finances pour 1985 et s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application du présent accord. Les fonds mutualisés après versement au F.A.F.I.H., donnant lieu à un reçu libératoire, sont exonérés de tout contrôle a posteriori par l'administration pour le financement des contrats de formation en alternance, l'organisme paritaire chargé de leur répartition étant seul responsable de suivre leur utilisation et d'en rendre compte auprès de l'administration. Les entreprises qui engagent directement et utilisent elles-mêmes la part des fonds défiscalisés non mutualisés pour des formations en alternance sont soumises au contrôle de l'administration.
Article 15: Durée de l'accord
L'ensemble des présentes dispositions est applicable à la date de la signature du présent accord. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut faire l'objet d'une demande de réexamen ou de dénonciation qui devra être portée à la connaissance de toutes les parties signataires par lettre recommandée A.R. avec un préavis de deux mois avant son examen.
Article 16: Extension et dépôt
Les partenaires sociaux signataires demandent l'extension du présent accord conformément à l'article L. 133-8 du code du travail. Le présent accord national est remis à chacune des organisations signataires. Il est établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposé auprès de l'administration dans les conditions de l'article L. 132-10 du code du travail.
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Contrat de qualification |
Rémunérations
Employeur :
1) 17 p. 100 du S.M.I.C. (moins de dix-huit ans) ;
2) 27 p. 100 du S.M.I.C. (plus de dix-huit ans).
État :
1) 535 F par mois (de seize à dix-huit ans) ;
2) 1 185,30 F par mois (de dix-huit à vingt et un ans) ;
3) 1 580,40 F par mois (de vingt et un à vingt-six ans).
Contrôle administratif
Suivi par un organisme conventionné (A.N.P.E., P.A.I.O., missions locales...).
Dépôt du contrat à la D.D.E.
Projet d'accueil et de formation (sauf pour les entreprises de moins de dix salariés et sauf accord professionnel ou engagement avec l'État).
Dépenses forfaitaires imputables sur le 0,10 p. 100 et le 0,20 p. 100 : 375 F par jeune et par mois de présence.
Apprentissage
Objectifs, priorités en terme de secteurs, de niveaux et d'effectifs formés conditions de mise en oeuvre des contrats d'apprentissage
- Vu la loi no 92-675 du 17 juillet 1992 portant diverses dispositions relatives à l'apprentissage, à la formation professionnelle et modifiant le Code du travail,
- Vu la loi no 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle et notamment son article 63.I,
- Vu l'accord de branche du 22 mai 1985 sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle dans l'Industrie Hôtelière étendu et modifié par l'avenant du 27 octobre 1992
Champ d'application
(Ajouté par avenant no 1 du 25 janvier 1996, étendu par arrêté du 24 juin 1996, JO 4 juillet 1996 , à l'exception des discothèques exclues de l'extension) L'accord du 14 décembre 1994 s'inscrit dans le champ d'application de l'accord collectif national constitutif de la commission nationale paritaire de l'emploi de l'industrie hôtelière (CNPE/IH) incluant la transformation de l'accord cadre relatif au fonds national d'assurance formation de l'industrie hôtelière (FAFIH) du 12 janvier 1982, étendu par arrêté ministériel du 7 mai 1982 - à l'exception du secteur d'activité des cantines (ancien code APE 67.02, code NAF 55.5A - et 55.5C - . Sont en outre comprises dans son champ d'application l'activité des traiteurs-organisateurs de réceptions (code NAF 55.5D - ) et celle des centres de bowling (code NAF 92.6A - ).
Apprentissage
Article 1
Constatant que l'apprentissage continue de remplir sa mission traditionnelle d'accès des jeunes aux emplois qualifiés de l'Industrie Hôtelière, les partenaires sociaux signataires du présent accord affirment solennellement leur volonté de lui conserver une place prééminente dans la politique de formation de la branche.
Article 2
Considérant les caractéristiques propres de l'industrie hôtelière (majorité de petites entreprises, forte saisonnalité, spécificité des qualifications) et l'importance des besoins en personnel qualifié, Conscients de la nécessité d'optimiser le développement des qualifications et l'accès aux qualifications complémentaires reconnues en se fondant sur les besoins des entreprises, Soucieux de permettre une insertion professionnelle et sociale efficace des jeunes dans l'Industrie Hôtelière et plus généralement dans la vie active et de favoriser la réalisation d'itinéraires professionnels par la promotion intra entreprises et inter entreprises dans nos branches professionnelles, telle que définie dans l'accord de branche sur les objectifs et moyens de la formation professionnelle du 22 mai 1985 modifié par avenant du 27 octobre 1992 , Les partenaires sociaux signataires retiennent comme priorité pour l'apprentissage la préparation aux qualifications de niveau V et IV.
Article 3
Les signataires du présent accord souhaitent que toutes les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, susceptibles de concourir à l'amélioration de la qualité de l'apprentissage, soient mises en oeuvre dans l'Industrie Hôtelière.
Ils soulignent le rôle primordial des maîtres d'apprentissage, qu'ils soient chefs d'entreprise ou salariés désignés, qui sont directement responsables de l'accueil et de la formation des apprentis et préconisent le développement et le renforcement de leur formation et de leur perfectionnement pédagogique et technique.
Ils rappellent que les maîtres d'apprentissage doivent être des volontaires pour exercer leur mission et des professionnels ayant acquis une qualification suffisante relative aux métiers qu'ils enseignent, sanctionnée par des diplômes reconnus et/ou une expérience professionnelle confirmée (cinq ans si diplôme reconnu ou 7 ans sans diplôme). Ils confirment que l'entreprise d'accueil doit pratiquer effectivement les techniques professionnelles qui relèvent de la qualification préparée.
Ils réaffirment la place importante qui incombe à l'entreprise pour dispenser l'éducation et la culture professionnelles. Ils soulignent aussi que l'apprentissage est une démarche pédagogique qui s'articule étroitement autour d'un partenariat entreprise/centre de formation d'apprentis et que la qualité et la continuité de ce partenariat conditionnent l'efficacité de la formation dispensée au jeune, notamment au travers des relations entre maîtres d'apprentissage, tuteurs et formateurs de C.F.A.
En conséquence, ils décident d'apporter leur soutien à toutes les actions qui seront menées avec une collaboration étroite entre les CFA et les entreprises de la branche et qui favorisent les objectifs définis par les partenaires sociaux de la branche.
Article 4
Les partenaires sociaux expriment leur préférence pour que l'alternance centre de formation/entreprise soit d'une égale durée.
Ils souhaitent que, dans l'Industrie Hôtelière, la durée moyenne minimum de la formation en CFA soit portée à une durée comprise entre 400 heures et 624 heures par an pendant la durée du contrat.
Ils préconisent que la durée minimale de formation en entreprise dans le cadre du contrat d'apprentissage ne soit pas inférieure à 50% de la durée totale du contrat.
Article 5 : Conditions de mise en oeuvre des contrats d'apprentissage
Il est rappelé que le contrat d'apprentissage est un contrat de travail régi selon les dispositions légales en vigueur.
Un livret d'accueil sera remis aux apprentis lors de leur premier contact. Il sera rédigé paritairement et joint en annexe au présent accord. Il récapitulera l'essentiel des dispositions applicables aux apprentis.
Article 6
Les organisations professionnelles et syndicales signataires du présent accord recommandent aux employeurs, en liaison avec le maître d'apprentissage, d'accorder une attention particulière au recrutement et à la progression des apprentis, ainsi qu'à la cohérence entre les apports réciproques de l'entreprise et du CFA, dans la perspective d'une insertion professionnelle durable. Dans ce cadre, une information sera prévue auprès des instances représentatives du personnel.
Elles recommandent aussi aux entreprises, ainsi qu'aux maîtres d'apprentissage, de veiller tout particulièrement aux conditions d'accueil des jeunes lors de leur premier contact avec l'entreprise et le responsable de formation afin de la présenter sous sa meilleure image.
Article 7
Confirmant leur volonté de contribuer au développement de la formation et de la qualification des jeunes par la voie de l'apprentissage, les partenaires sociaux de l'Industrie Hôtelière ont d'ores et déjà mis en oeuvre les dispositions de l'article 30 modifié de la loi de finances pour 1985 et conclu à cet effet, le 27 septembre 1993 , un accord-cadre permettant d'affecter aux centres de formation d'apprentis de la branche des fonds issus des contributions versées par les entreprises au titre de la formation par alternance.
Ils recommandent que les Centres de Formation d'Apprentis qui présentent à ce titre une demande de financement au FAFIH répondent aux conditions et critères énoncés dans l'accord-cadre précité.
Article 8
Les parties signataires demandent que les contrats d'objectifs de développement de l'apprentissage qui seront préparés par les Conseils régionaux en liaison avec les représentants mandatés de la profession au niveau régional prennent en compte pour l'Industrie Hôtelière les orientations qui figurent dans le présent accord